Nichts ist so stetig wie die Veränderung: Auch Beschäftigungsverhältnisse müssen oft an neue Situationen angepasst werden:

• Ein Mitarbeiter ist nach einem privaten Verkehrsunfall aus körperlichen Gründen seiner bisherigen Aufgabe nicht mehr gewachsen und muss deshalb eine leichtere Tätigkeit übernehmen;
• zwei Mitarbeiter ertragen sich nicht und müssen deshalb in andere Abteilungen versetzt werden;
• Sie wollen eine Abteilung verkleinern und möchten hierzu die Arbeitszeiten für einzelne Mitarbeiter reduzieren;
• Sie haben jahrelang eine äußerst üppige Weihnachtsgratifikation gezahlt, die Sie nun aus wirtschaftlichen Gründen einschränken müssen;
• aufgrund einen neuen Organisationskonzeptes wollen Sie einzelne Mitarbeiter künftig an anderen Arbeitsplätzen einsetzen.

Die Änderungsgründe können also sehr vielfältig sein.

Leider ist es aber oft nicht so einfach, einzelne Bestimmungen des Arbeitsvertrags im Nachhinein abzuändern. Wenn Sie sich mit Ihrem Mitarbeiter nicht einigen und die neuen Arbeitsbedingungen auch nicht im Rahmen Ihres Direktionsrechts anordnen können, müssen Sie oft eine so genannte Änderungskündigung aussprechen.

Lesen Sie in diesem Beitrag,

• wann Sie Arbeitsbedingungen ohne bzw. nur mit einer Änderungskündigung abändern können,
• was Sie über eine Änderungskündigung im Einzelnen durchsetzen können und
• wie Sie dabei vorgehen sollten.

Inhalt

• Was ist eine Änderungskündigung?
• Wann Sie an eine Änderungskündigung denken sollten
• Wann Sie Arbeitsbedingungen auch ohne Änderungskündigung ändern können
• Das müssen Sie bei der Änderungskündigung beachten
• Wenn Sie Änderungen am Arbeitsentgelt vornehmen wollen
• Wenn Sie eine außerordentliche Änderungskündigung aussprechen wollen
• So formulieren Sie Ihre Änderungskündigung
• So kann Ihr Mitarbeiter auf die Änderungskündigung reagieren
• Weblinks
  

Was ist eine Änderungskündigung?

• das bestehende Arbeitsverhältnis Ihres Mitarbeiters kündigen und
• ihm im gleichen Zusammenhang die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen anbieten.

Die Änderungskündigung besteht also immer aus zwei Teilen: der Kündigung und dem Änderungsangebot. Zielrichtung ist dabei stets, das ursprüngliche Arbeitsverhältnis an geänderte Rahmenbedingungen anzupassen.

Wann Sie an eine Änderungskündigung denken sollten

Im Regelfall ist es nicht möglich, nur einzelne vertragliche Vereinbarungen, etwa über den Arbeitsort oder die Arbeitszeit, durch Kündigung abzuändern und den übrigen Arbeitsvertrag unverändert beizubehalten. Nach dem Grundsatz "Alles oder Nichts" wäre eine solche Teilkündigung unzulässig. Eine mögliche Änderung einzelner Vertragsbestimmungen kann somit nur einvernehmlich vereinbart werden.

Das heißt für Sie: Scheidet eine einvernehmliche Änderung vertraglicher Regelungen aus, bleibt Ihnen im Regelfall nur die Änderungskündigung. Bevor Sie eine dauerhafte Beendigungskündigung aussprechen

Da die endgültige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung immer nur das letzte Mittel sein darf (Ultima-Ratio-Prinzip), müssen Sie Ihrem Mitarbeiter – soweit möglich – zumindest eine Beschäftigung zu geänderten Bedingungen anbieten; andernfalls ist Ihre Kündigung unwirksam. Wichtig ist dabei, dass Sie ihm die Konsequenzen einer Ablehnung, nämlich die dauerhafte Beendigung der Zusammenarbeit, deutlich vor Augen führen.

Danach hat Ihr Mitarbeiter eine Woche Zeit zu entscheiden, ob er Ihr Änderungsangebot annehmen will oder nicht. Wenn Ihr Mitarbeiter das Änderungsangebot ausdrücklich ablehnt, können Sie direkt eine schriftliche Beendigungskündigung aussprechen.

Nimmt er das Angebot dagegen unter dem Vorbehalt an, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist, ist eine Änderungskündigung erforderlich.

Wann Sie Arbeitsbedingungen auch ohne Änderungskündigung ändern können

Einfach ist es, wenn die Klausel, die Sie ändern möchten, unter einem Widerrufsvorbehalt steht. In diesem – in der Praxis seltenen – Fall dürfen Sie diese Vereinbarung im Rahmen des billigen Ermessens auch ohne Änderungsvertrag abändern.

Änderungen sind im Rahmen Ihres Direktionsrechts möglich

Eine Änderungskündigung ist ebenfalls nicht erforderlich, wenn Änderungen von Ihrem Direktionsrecht gedeckt sind. In diesem Fall wäre eine Änderungskündigung gegenstandslos.

Was versteht man unter dem Direktionsrecht?

Ihr Mitarbeiter ist als Arbeitnehmer weisungsgebunden. Das bedeutet: Sie als Arbeitgeber dürfen seine Tätigkeit in den arbeitsvertraglichen Grenzen nach Zeit, Ort und Inhalt näher bestimmen, solange Sie dabei nach billigem Ermessen verfahren.

Änderungen des Arbeitsentgelts z. B. sind als Kernbestandteil des Arbeitsverhältnisses nicht durch Ihr Direktionsrecht einseitig änderbar.

Wie weit Ihr Direktionsrecht im konkreten Fall reicht, hängt vom Inhalt des jeweiligen Arbeitsvertrages ab, der Art, Ort und Zeit der Arbeitsleistung sehr eng festlegen, aber auch sehr weit fassen kann.

In diesem Fall können Sie normalerweise weder anordnen, dass Frau Meier Regale einzuräumen oder Waren auszuzeichnen hat, noch bestimmen, dass sie zukünftig in einer anderen Filiale oder beispielsweise von 9.30 – 12.30 Uhr arbeiten muss.

Die engen vertraglichen Formulierungen räumen Ihnen hier also keinen Spielraum ein. Anders sieht es hingegen aus, wenn der Vertrag eine allgemeinere Formulierung enthält:

Eine Änderungskündigung wäre hier somit nicht erforderlich, wenn Sie die einmal festgelegte Arbeitszeit später verändern wollen. Wenn Ihr Mitarbeiter keinen Kündigungsschutz genießt

Beschäftigen Sie in der Regel nicht mehr als fünf Mitarbeiter, genießen diese keinen Kündigungsschutz.

Bei der Ermittlung der maßgeblichen Beschäftigtenzahl zählen

• Auszubildende gar nicht,
• Teilzeitbeschäftigte mit nicht mehr als 20 Stunden/Woche als 0,5 Mitarbeiter,
• Teilzeitbeschäftigte mit mehr als 20 aber weniger als 30 Stunden/Woche als 0,75 Mitarbeiter und
• Teilzeitbeschäftigte mit mehr als 30 Wochenstunden als ein Mitarbeiter.

Sofern das Kündigungsschutzgesetz im konkreten Fall nicht zur Anwendung kommt, sind Sie relativ frei: Da Sie keinen Kündigungsgrund benötigen, können Sie zunächst das ursprüngliche Arbeitsverhältnis problemlos kündigen. Beachten Sie, dass die Kündigung schriftlich erfolgen muss.

Wenn Sie den Mitarbeiter zu geänderten Konditionen weiterbeschäftigen wollen, bieten Sie ihm einen geänderten Vertrag an. Nur wenn er diesen vorbehaltlos akzeptiert, wird die Zusammenarbeit fortgesetzt – und zwar zu den neuen Konditionen. Eine gerichtliche Überprüfung der Entscheidung auf ihre soziale Rechtfertigung hin ist hier nicht vorgesehen, weil das Kündigungsschutzgesetz nicht greift.

Das müssen Sie bei der Änderungskündigung beachten

Sonderkündigungsschutz

So müssen Sie zunächst auf einen eventuellen Sonderkündigungsschutz Rücksicht nehmen: Schwangeren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Erziehungsurlaub können Sie daher in der Regel keine Änderungskündigung aussprechen. Für die Kündigung eines schwer behinderten Mitarbeiters brauchen Sie die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes. Betriebsratmitglieder genießen einen besonderen Kündigungsschutz.

Mitbestimmungsrechte

Außerdem müssen Sie auch bei einer Änderungskündigung die Mitbestimmungsrechte Ihres Betriebsrats beachten, sonst ist die Kündigung unwirksam.

Den Betriebsrat müssen Sie dabei nicht nur über den Kündigungsgrund, sondern auch über das Änderungsangebot genau unterrichten.

Bei einer Änderungskündigung kommen darüber hinaus noch weitere Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats in Betracht, nämlich nach

• bei Unternehmen mit mehr als 20 Mitarbeitern, wenn es um eine Umgruppierung oder Versetzung geht und,
• bei Massenänderungskündigungen, wenn es um die betriebliche Lohngestaltung geht.

Ihre Beendigungskündigung selbst bleibt allerdings wirksam.

Übrigens: Beim Jobsharing ist für den Fall, dass einer der beteiligten Mitarbeiter aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, die Änderungskündigung im Gegensatz zur dauerhaften Beendigungskündigung ausdrücklich zugelassen. Natürlich muss auch hier die Kündigung sozial gerechtfertigt sein.

Kündigungsfristen

Die Kündigung ist zudem an die gleichen gesetzlichen, tarif- oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen gebunden wie die dauerhafte Beendigungskündigung. Dabei kommt es auch hier darauf an, wann die Kündigung Ihrem Mitarbeiter zugeht.

Wollen Sie eine außerordentliche Änderungskündigung aussprechen, muss die entsprechende fristlose Beendigungskündigung innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden der Kündigungsgründe erfolgen.

Formelle Anforderungen

Die Beendigungskündigung muss zudem klar und eindeutig formuliert sein. Gleiches gilt für das Änderungsangebot, das mit der Kündigung verknüpft ist: Wenn Sie hier mehrere Möglichkeiten offen lassen oder Ihrem Mitarbeiter gar die Wahl zwischen verschiedenen Änderungsangeboten lassen, ist die Kündigung unwirksam!

Zudem muss die Kündigung schriftlich formuliert werden. Dieses gilt auch für die Formulierung des Änderungsangebots.

Wie Ihre Änderungskündigung aussehen kann, lesen Sie im Kapitel Wenn Sie eine außerordentliche Änderungskündigung aussprechen wollen.

Die soziale Rechtfertigung der Kündigung

Weiterhin muss die Änderung der Arbeitsbedingungen in Hinblick auf den Kündigungsgrund sozial gerechtfertigt sein.

Bei der personen- und verhaltensbedingten Änderungskündigung ist dabei zu prüfen, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen sowohl geeignet wie auch erforderlich ist, um dem Problem gerecht zu werden.

1. Die personenbedingte Änderungskündigung

Eine personenbedingte Änderungskündigung kann z. B. sozial gerechtfertigt sein, wenn der Mitarbeiter aus Gründen, die in seiner Person liegen, seine bisherige Tätigkeit nicht mehr richtig ausüben, aber an anderer Stelle im Unternehmen noch sinnvoll eingesetzt werden kann.

Eine soziale Rechtfertigung wäre auch anzunehmen, wenn die Qualifikation des Mitarbeiters den geänderten betrieblichen Anforderungen nicht mehr entspricht oder ihm der Führerschein entzogen wurde, den er zur Ausübung seiner Tätigkeit benötigt.

Beachten Sie aber auch in diesem Zusammenhang immer das Ultima-Ratio-Prinzip. Bevor Sie zum Mittel der Änderungskündigung greifen, müssen Sie zunächst mildere Möglichkeiten ausloten.

2. Die verhaltensbedingte Änderungskündigung

Die soziale Rechtfertigung für eine verhaltensbedingte Änderungskündigung kann beispielsweise vorliegen, wenn ein störendes Mitarbeiterverhalten durch die Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz wegfallen würde.

Prüfen Sie in einem solchen Fall aber vorher, ob die Umsetzung nicht schon durch Ihr Direktionsrecht gedeckt ist.

Achtung: Vor Ausspruch der verhaltensbedingten Änderungskündigung ist im Regelfall eine Abmahnung erforderlich; erst bei einer Wiederholung des gerügten Fehlverhaltens kann dann eine Änderungskündigung in Betracht kommen.

3. Die betriebsbedingte Änderungskündigung

Bei der betriebsbedingten Änderungskündigung wird die soziale Rechtfertigung in zwei Stufen geprüft:

1. Liegt ein dringendes betriebliches Erfordernis vor, das die Änderung bedingt? Ist somit eine Änderungskündigung überhaupt nötig? Hier geht es also um das "Ob" der Änderungskündigung.
2. Wenn ja: Haben Sie nur solche Änderungen vorgeschlagen, die der Mitarbeiter hinnehmen muss? Hier geht es also um das "Wie" der Änderungskündigung.

Ein dringendes betriebliches Erfordernis liegt bereits dann vor, wenn Sie als Arbeitgeber eine unternehmerische Entscheidung getroffen haben, die die Weiterbeschäftigung Ihres Mitarbeiters zu den bisherigen Bedingungen unmöglich macht. Als Arbeitgeber können Sie z. B. eine Entscheidung darüber treffen,

• ob Sie lieber mit Vollzeit- oder mit Teilzeitkräften arbeiten wollen,
• ob Sie künftig mit weniger Personal arbeiten wollen,
• ob Sie in mehreren Schichten arbeiten wollen,
• ob Sie Samstagsarbeit einführen wollen,
• wann die tägliche Arbeitszeit beginnen und enden soll usw.

Ihre unternehmerische Entscheidung selbst wird nicht in Frage gestellt. Sie wird allenfalls auf Willkür oder Unsachlichkeit geprüft. Sie tragen das unternehmerische Risiko – also sind Sie auch frei zu entscheiden, wie gearbeitet werden soll. Ob die Nachteile für Ihre Mitarbeiter in einem angemessenen Verhältnis zu Ihren Vorteilen aus der Entscheidung stehen, wird ausdrücklich nicht überprüft.

Überprüft wird aber, ob die Maßnahme, die Sie durchführen, tatsächlich zum Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes führt und somit eine Änderungskündigung notwendig macht.

Muss Ihr Mitarbeiter die Änderung hinnehmen?

Sind die dringenden betrieblichen Erfordernisse gegeben, dürfen Sie nur solche Änderungen vorschlagen, die Ihr Mitarbeiter billigerweise hinnehmen muss.

Nicht akzeptieren muss Ihr Mitarbeiter z. B. solche Änderungen, die mit der Durchsetzung Ihrer unternehmerischen Entscheidung gar nichts zu tun haben.

Machen Sie also nicht den Fehler, die Änderungskündigung zu einem Rundumschlag zu benutzen und all das zu ändern, was Sie schon immer einmal ändern wollten.

Die Änderung darf auch immer nur so weit gehen, wie dies zur Durchsetzung Ihrer Entscheidung erforderlich ist.

Sozial ungerechtfertigt ist auch jede Änderung, die gegen einen Tarifvertrag verstößt, an den Sie und Ihr Mitarbeiter gebunden sind.

Mit einer Änderungskündigung dürfen Sie einen teilzeitbeschäftigten Mitarbeiter im Verhältnis zu Ihren Vollzeitmitarbeitern auch nicht benachteiligen. Verstößt die Änderungskündigung gegen das Benachteiligungsverbot, ist die Kündigung ebenfalls sozial ungerechtfertigt.

Kommen mehrere Mitarbeiter für eine betriebsbedingte Änderungskündigung in Frage, müssen Sie zudem eine Sozialauswahl treffen. Hierbei kommt es nicht darauf an, welchem Mitarbeiter die Kündigung, sondern welchem Mitarbeiter die Änderung des Arbeitsverhältnisses am ehesten zugemutet werden kann.

Beachten Sie im Übrigen: Wenn Sie in Ihrer Änderungskündigung mehrere Arbeitsbedingungen ändern, muss jede einzelne Änderung sozial gerechtfertigt sein. Ist nur eine Änderung sozial ungerechtfertigt, ist die Änderungskündigung insgesamt unwirksam.
Das Änderungsangebot

Der zweite Baustein der Änderungskündigung ist – neben der Kündigung der bisherigen Zusammenarbeit – das Angebot eines Arbeitsverhältnisses mit geänderten Arbeitsbedingungen. Hier ist für Sie dreierlei zu beachten:

Zunächst müssen Sie die geänderten Arbeitsbedingungen Ihrem Mitarbeiter auch tatsächlich anbieten.

Darüber hinaus muss das Arbeitsangebot inhaltlich so konkret sein, dass es Ihr Mitarbeiter mit einem schlichten "Ja" annehmen kann. Sie sollten also auf jeden Fall vermeiden, gleichzeitig mehrere unterschiedliche Angebote oder solche mit unklarem Inhalt zu machen.

Beachten Sie ferner, dass das Angebot schriftlich erfolgen muss!

Wenn Sie Änderungen am Arbeitsentgelt vornehmen wollen

Es reicht also nicht aus, wenn lediglich eine einzelne Abteilung mit Verlust arbeitet. Die Mitarbeiter einer solchen Abteilung müssen es somit nicht hinnehmen, wenn nur ihnen das Arbeitsentgelt gekürzt wird, während die Vergütung der übrigen Belegschaft unverändert bleibt. Erwarten Sie nur vorübergehende Verluste, müssen Ihre Mitarbeiter auch nur eine vorübergehende Kürzung hinnehmen.

Achtung: Selbst wenn Sie ausnahmsweise kürzen dürfen, dann auch nur im unbedingt erforderlichen Maß.

Es wird im Zweifel sehr genau überprüft, ob es mit einer kleineren Kürzung oder mit Einsparungen an anderer Stelle nicht auch getan wäre.

Diese strengen Kriterien werden übrigens nicht nur angewandt, wenn es um die regelmäßige monatliche Vergütung Ihres Mitarbeiters geht. Auch eine Änderungskündigung, mit der Sie eine Sonderzahlung kürzen oder streichen wollen, ist nur sozial gerechtfertigt, wenn dadurch Beendigungskündigungen vermieden werden.

Wenn Sie eine außerordentliche Änderungskündigung aussprechen wollen

Eine derartige Änderungskündigung können Sie aussprechen, wenn die sofortige Änderung der Arbeitsbedingungen

• für Sie als Arbeitgeber unabweisbar notwendig und
• für Ihren Mitarbeiter zumutbar ist.

Sie haben dann bis zu zwei Wochen nach Bekannt werden dieser Tatsachen Zeit, die außerordentliche Kündigung auszusprechen.

Ihr Mitarbeiter muss in diesem Fall unverzüglich, das heißt ohne schuldhaftes Zögern mitteilen, ob er das Änderungsangebot ablehnt oder es mit oder ohne Vorbehalt annimmt. Unverzüglich ist die Mitteilung angesichts der Tragweite der Entscheidung auch noch, wenn sie erst ein bis zwei Tage nach Zugang der Kündigung erfolgt; eine Äußerung nach zwei Wochen wäre nach Ansicht des BAG hingegen zu spät.

So formulieren Sie Ihre Änderungskündigung

• die unbedingte Kündigung verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen fortzusetzen,
• die bedingte Kündigung für den Fall, dass Ihr Mitarbeiter ein Änderungsangebot nicht oder nicht rechtzeitig annimmt, oder
• die Kündigung unter Bezugnahme auf ein bereits bestehendes Änderungsangebot, das aufrechterhalten bleiben soll.

So kann Ihr Mitarbeiter auf die Änderungskündigung reagieren

Ihr Mitarbeiter lehnt das Änderungsangebot ab

Das Arbeitsverhältnis endet dann mit Ablauf der Kündigungsfrist. Klagt Ihr Mitarbeiter binnen drei Wochen gegen die Kündigung, entscheidet das Arbeitsgericht darüber, ob das Arbeitsverhältnis durch die Änderungskündigung wirksam beendet worden ist, das heißt, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt war.

Gewinnt Ihr Mitarbeiter den Prozess, müssen Sie ihn zu den alten Bedingungen weiterbeschäftigen. Verliert er aber, ist das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist beendet. Er hat dann keine Möglichkeit mehr, das Änderungsangebot anzunehmen. Der Mitarbeiter setzt hier also alles auf eine Karte.

Ihr Mitarbeiter nimmt das Änderungsangebot vorbehaltlos an

Dann haben Sie Ihr Ziel ohne großen Widerstand erreicht. Nach Ablauf der Kündigungsfrist arbeitet Ihr Mitarbeiter dann zu den geänderten Bedingungen.

Achtung: Die Annahme muss innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch drei Wochen nach Zugang der Kündigung erfolgen.

Ihr Mitarbeiter nimmt das Änderungsangebot nur unter Vorbehalt an

Bei dieser Vorgehensweise arbeitet Ihr Mitarbeiter "mit Netz": Er nimmt Ihr Änderungsangebot nur unter dem Vorbehalt an, dass es sozial gerechtfertigt ist.

Seinen Vorbehalt muss Ihnen Ihr Mitarbeiter ebenfalls innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären. Ob er das schriftlich, mündlich oder telefonisch tut, bleibt ihm überlassen. Entscheidend ist allein, dass der Vorbehalt Ihnen innerhalb der vorgeschriebenen Frist zugeht.

Wird der Vorbehalt nicht oder nicht rechtzeitig erklärt, gilt das nicht als Annahme, sondern als Ablehnung des Änderungsangebots. Der Mitarbeiter wird dann so behandelt, als hätte er die Änderung ausdrücklich abgelehnt; er kann sich damit nur noch gegen die Kündigung wenden (siehe oben).

Hat Ihr Mitarbeiter seinen Vorbehalt jedoch rechtzeitig erklärt, arbeitet er nach Ablauf der Kündigungsfrist zunächst zu den geänderten Bedingungen, bis eine Entscheidung darüber getroffen ist, ob das Änderungsangebot sozial gerechtfertigt ist oder nicht. Dies muss der Mitarbeiter mit einer so genannten Änderungskündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht klären lassen. Die entsprechende Klagefrist beträgt drei Wochen.

Beachten Sie: Nur bei der außerordentlichen Änderungskündigung muss Ihr Mitarbeiter sofort zu den geänderten Bedingungen weiterarbeiten. Bei der ordentlichen Kündigung bleibt es hingegen bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bei den alten Arbeitsbedingungen.

Gewinnt Ihr Mitarbeiter seinen Prozess, arbeitet er zu den alten Bedingungen weiter; Ihre Änderungskündigung ist dann von Anfang an unwirksam: Etwaige Nachteile, die Ihrem Mitarbeiter zwischenzeitlich entstanden sind (z.B. Lohneinbußen), müssen Sie ausgleichen. Verliert Ihr Mitarbeiter den Prozess, arbeitet er zu den neuen Bedingungen weiter. Das Arbeitsverhältnis besteht also in jedem Fall fort.

Es geht damit im Verfahren weniger um den Bestand des Arbeitsverhältnisses (also das "Ob"), sondern vielmehr darum, wie es ausgestaltet wird (das "Wie").

Reicht Ihr Mitarbeiter übrigens weniger bzw. nicht rechtzeitig Klage ein, erlischt der von ihm erklärte Vorbehalt. In diesem Fall wird das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt - so als hätte er die geänderten Vertragsbedingungen vorbehaltlos akzeptiert.

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