Ein Arbeitsverhältnis kann auf verschiedene Art und Weise enden. In den meisten Fällen endet die Zusammenarbeit jedoch einseitig durch eine Kündigung.

Im Regelfall einer ordentlichen Kündigung müssen Sie – und natürlich auch Ihr Mitarbeiter – gesetzlich oder vertraglich vorgegebene Kündigungsfristen und -termine beachten.

Lesen Sie in diesem Beitrag,

• welche Kündigungsfristen und -termine gelten,

• was Sie abweichend vom Gesetz regeln können,

• wie Sie in jedem Einzelfall ermitteln, wann das Beschäftigungsverhältnis endet, und

• wie Sie sicherstellen, dass Sie keinen Kündigungstermin verpassen.

Inhalt:

• Was ist eine Kündigungsfrist?

• Welche Kündigungsfristen und -termine für Sie gelten

• Wann für Sie tarifvertragliche Kündigungsfristen und -termine gelten

• Wann gesetzliche und wann einzelvertragliche Kündigungsfristen und -termine gelten

• Die gesetzlichen Kündigungsfristen und -termine

• Wenn Sie als Arbeitgeber kündigen wollen

• Wenn Ihr Mitarbeiter kündigen will

• In welchem Rahmen Sie einzelvertraglich andere Kündigungsfristen und -termine vereinbaren können

• Längere Kündigungsfristen

• Kürzere Kündigungsfristen

• Wann ein gekündigtes Beschäftigungsverhältnis endet

• Wann die Kündigungsfrist beginnt

• Wann die Kündigungsfrist endet

• Wie sich ein festgelegter Kündigungstermin auswirkt

• Wie ein Kündigungsschreiben lautet

• Wie Sie den Kündigungszugang nachweisen

• Kündigungsfrist auch bei außerordentlicher Kündigung?

• Welche Kündigungsfristen Sie bei besonderen Beschäftigungsverhältnissen beachten müssen

• Freie Mitarbeiter

• Auszubildende

• Schwangere

• Mitarbeiter in Elternzeit

• Schwerbehinderte Menschen

• Weblinks
  

Was ist eine Kündigungsfrist?

Wenn Sie oder Ihr Mitarbeiter das zwischen Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis einseitig beenden wollen, muss es formal gekündigt werden.

Damit Sie ausreichend Zeit haben, sich eventuell nach einem neuen Mitarbeiter umzusehen bzw. Ihr Mitarbeiter Gelegenheit hat, sich einen neuen Arbeitsplatz zu suchen, gibt es im Regelfall eine Kündigungsfrist. Diese bezeichnet den Zeitraum zwischen dem Zugang des Kündigungsschreibens und dem Zeitpunkt, an dem das Arbeitsverhältnis mit Ihrem Mitarbeiter tatsächlich endet.

Das bedeutet: Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist muss Ihr Mitarbeiter grundsätzlich noch arbeiten – sofern Sie ihn nicht freigestellt haben –, und Sie müssen ihn bezahlen.

Welche Kündigungsfristen und -termine für Sie gelten

Die Kündigungsfrist kann in einem Tarifvertrag< festgelegt sein, im Arbeitsvertrag vereinbart werden oder – wenn es keine solche Regelung gibt – sich aus dem Gesetz ergeben. In der Regel beträgt die Kündigungsfrist zwischen einigen Tagen und mehreren Monaten. Hierzu im Einzelnen:

• Vorrang hat immer ein einschlägiger Tarifvertrag.

• Findet kein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, müssen mindestens die gesetzliche Regelungen erfüllt sein.

• Einzelvertragliche Regelungen sind nur in sehr engen Grenzen zulässig.

Wann für Sie tarifvertragliche Kündigungsfristen und -termine gelten

Die Tarifpartner (Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften) haben die Möglichkeit, durch einen Tarifvertrag vom Gesetz abweichende, nahezu beliebige Kündigungsfristen festzulegen. Diese können länger, aber auch kürzer sein, als es das Gesetz verlangt.

Achtung: Tarifliche Regelungen zur Kündigungsfrist gelten somit auch dann, wenn diese für Ihren Mitarbeiter ungünstiger sind als die gesetzlichen Kündigungsfristen.

In folgenden Fällen gelten die tarifvertraglichen Kündigungsfristen und -termine:

• Sie und Ihr Mitarbeiter sind tarifgebunden oder

• der Tarifvertrag für Ihren Unternehmensbereich wurde für allgemeinverbindlich erklärt oder

• Sie nehmen in Ihren Arbeitsverträgen auf einen Tarifvertrag Bezug, ohne tarifgebunden zu sein, oder

• Sie haben bereits länger gewohnheitsmäßig tarifvertragliche Vorschriften angewendet (so genannte "betriebliche Übung") und

der Tarifvertrag sieht feste Kündigungsfristen und -termine vor.

In einem Arbeitsvertrag können Sie keine abweichenden Kündigungstermine vereinbaren, es sei denn, der Tarifvertrag lässt eine einzelvertragliche Vereinbarung ausdrücklich zu ("Öffnungsklausel").

Wann gesetzliche und wann einzelvertragliche Kündigungsfristen und -termine gelten

Ist für das Arbeitsverhältnis, das Sie kündigen möchten, kein Tarifvertrag einschlägig, können entweder die gesetzlichen oder von Ihnen einzelvertraglich vereinbarte Kündigungsfristen und -termine greifen.

Abweichende Vereinbarungen von den Grundkündigungsfristen des BGB sind jedoch nur in sehr beschränktem Umfang möglich.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen und -termine

Wenn Sie als Arbeitgeber kündigen wollen

Die gesetzlichen Kündigungsfristen und -termine müssen Sie als Arbeitgeber immer dann einhalten,

• wenn Sie tariflich nicht gebunden sind und

• wenn Sie einzelvertraglich nichts anderes vereinbart haben.

Wie lange die gesetzlichen Kündigungsfristen und -termine im Einzelfall sind, können Sie der nachstehenden Tabelle oder der Ihrem Praxishandbuch Personal beigelegten Karte "Gesetzliche Kündigungsfristen und -termine" entnehmen.

Die Kündigungsfrist, mit der Sie Ihrem Mitarbeiter kündigen können, hängt also von seiner Beschäftigungsdauer ab.

Beachten Sie hierbei: Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres eines Mitarbeiters werden nicht berücksichtigt.

Beachten Sie: Stichtag ist der Tag, an dem sich das Arbeitsverhältnis Ihres Mitarbeiters jährt. Vor diesem Tag gilt die jeweils kürzere, ab diesem Tag die längere Kündigungsfrist.

Besteht Ihr Unternehmen aus mehreren Betrieben und war Ihr Mitarbeiter ununterbrochen in verschiedenen dieser Betriebe beschäftigt, werden die Beschäftigungszeiten addiert.

Übrigens: Endet das Arbeitsverhältnis und wird es später wieder aufgenommen, werden die Beschäftigungszeiten nicht zusammengerechnet. Etwas anderes gilt nur bei einem nahtlosen Übergang oder bei einer Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses, etwa durch Elternzeit oder Wehr- Zivildienst.

Sonderfall 1: Welche Kündigungsfrist Sie bei einer vereinbarten Probezeit einhalten müssen

Sie können mit einem Mitarbeiter eine Probezeit vereinbaren, in der Sie seine Fähigkeiten testen und prüfen können, ob er zu Ihrem Unternehmen passt. Eine solche Probezeit darf maximal sechs Monate betragen.

Wenn die Zusammenarbeit nicht so funktioniert, wie Sie sich das vorgestellt haben, können Sie (oder Ihr Mitarbeiter) das Beschäftigungsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen zu jedem beliebigen Zeitpunkt kündigen.

Wichtig: Eine Probezeit muss ausdrücklich vertraglich vereinbart werden.

Die Kündigung kann auch noch am letzten Tag der Probezeit ausgesprochen werden. Es ist also nicht erforderlich, dass das Arbeitsverhältnis noch tatsächlich während der Probezeit endet. Sollten Sie keine Probezeit festgelegt haben, so gilt vom ersten Arbeitstag an die normale vierwöchige Kündigungsfrist zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats – es sei denn, tarif- oder arbeitsvertraglich gilt eine andere Regelung.

Sonderfall 2: Kündigung vor Arbeitsantritt

Wenn Sie oder Ihr Mitarbeiter kündigen, bevor das Arbeitsverhältnis überhaupt begonnen hat, kann die Kündigungsfrist ausnahmsweise nicht vom Zugang der Kündigung abhängen, sondern erst ab dem Tag laufen, an dem das Arbeitsverhältnis laut Vertrag beginnen sollte. Der Mitarbeiter muss also bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zur Arbeit erscheinen.

Sonderfall 3: Alte gesetzliche Kündigungsfristen

In vielen alten Arbeitsverträgen ist noch die alte gesetzliche Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Quartalsende vorgesehen. Seit 1993 gelten aber Fristen, die meist zum Monatsende und nicht zum Quartalsende auslaufen.

Kollidieren solche alten vertraglichen Regelungen mit den seit 1993 geltenden Fristen, muss die neue gesetzliche Regelung angewandt werden, wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger ist.

Besonders pfiffige Arbeitnehmer gehen nun einen Schritt weiter und wollen das Günstigkeitsprinzip erweitern: Sie verlangen eine Kombination aus den längeren neuen Fristen und den alten Terminen (Quartalsende).

Das geht nicht! Die alten Regelungen mit dem Quartalsende als Beendigungstermin entsprachen den vor 1993 geltenden gesetzlichen Kündigungsfristen. Ergibt der Gesamtvergleich, dass die neue Regelung hinsichtlich der Fristen günstiger ist, kann daraus nicht noch zusätzlich abgeleitet werden, dass Sie als Arbeitgeber auch noch den für den Arbeitnehmer günstigeren Beendigungstermin einhalten müssen.

Wenn Ihr Mitarbeiter kündigen will

Auch für Ihren Mitarbeiter gilt, dass er die Regelungen eines eventuellen Tarifvertrags, des Gesetzes und seines individuellen Arbeitsvertrags beachten muss, und zwar in dieser Reihenfolge.

Wichtig dabei: Eine längere Beschäftigungsdauer führt für Ihren Mitarbeiter – anders als bei der Kündigung durch Sie als Arbeitgeber – nicht zu einer Verlängerung der Kündigungsfrist! Die Verlängerung der Kündigungsfristen in § 622 Abs. 2 BGB gilt nur für arbeitgeberseitige Kündigungen.

In welchem Rahmen Sie einzelvertraglich andere Kündigungsfristen und -termine vereinbaren können

Ihre Möglichkeiten, im Arbeitsvertrag andere als die gesetzlichen Kündigungsfristen und -termine zu vereinbaren, sind eng begrenzt.

Längere Kündigungsfristen

Sie können in einem Arbeitsvertrag längere als die gesetzlichen Kündigungsfristen vereinbaren, und zwar gleichgültig, wie lange das Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Das gilt in gleicher Weise für die Frist, an die sich Ihr Mitarbeiter halten muss, wenn er Ihnen kündigen will. Allerdings darf die Kündigungsfrist für Ihren Mitarbeiter nicht länger sein als die Ihre. So können Sie beispielsweise für beide Seiten eine Kündigungsfrist von einem Jahr vereinbaren.

Ebenso dürfen Sie für beide Seiten die Zahl der Kündigungstermine einschränken, sodass z. B. eine Kündigung nur zum Quartalsende möglich ist.

Kürzere Kündigungsfristen

Schwierig wird es, wenn Sie kürzere als die gesetzlichen oder zusätzliche Kündigungsfristen vereinbaren wollen. In der Probezeit und bei Arbeitsverhältnissen, die bereits länger als zwei Jahre bestehen, ist das grundsätzlich ausgeschlossen.

Möglich ist eine Verkürzung nur für Arbeitsverhältnisse, die weniger als zwei Jahre bestehen, jedoch auch das nur in zwei Fällen, und zwar:

1. wenn der Arbeitnehmer nur zur vorübergehenden Aushilfe (maximal drei Monate) eingestellt ist

   Hier können Sie für beide Seiten eine kürzere Kündigungsfrist bis hin zur fristlosen Kündigung vereinbaren.

   Beschäftigen Sie Ihren Aushilfsmitarbeiter länger als drei Monate, so gilt automatisch für jede Kündigung, die erst nach Ablauf von drei Monaten zugeht, nicht mehr die vereinbarte kürzere Frist, sondern die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. bzw. zum Monatsende.

2. wenn Sie in Ihrem Unternehmen in der Regel weniger als 20 Mitarbeiter beschäftigen

   In diesem Fall können Sie einzelvertraglich vereinbaren, dass die Kündigung zu jedem Kalendertag möglich ist. Der gesetzliche Kündigungstermin (zum 15. oder Ende eines Kalendermonats) gilt in Ihrem Fall dann nicht. Das ändert jedoch nichts an der Kündigungsfrist. Diese dürfen Sie auch hier nicht verkürzen.

Die Zahl der in Ihrem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer berechnen Sie folgendermaßen: Vollzeitbeschäftigte mit einer vertraglich vereinbarten Arbeitszeit von mehr als 30 Stunden pro Woche werden voll, also mit 1 gezählt (Auszubildende bleiben aber unberücksichtigt). Teilzeitbeschäftigte werden mit 0,5 gezählt, wenn ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit nicht mehr als 20 Stunden pro Woche beträgt, und mit 0,75, wenn ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit nicht mehr als 30 Stunden pro Woche beträgt.

Übrigens: Sollten Sie in einem Vertrag unzulässige Kündigungsfristen vereinbart haben, so gelten automatisch die tarifvertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfristen, ohne dass diese noch einmal gesondert vereinbart werden müssen.

Wann ein gekündigtes Beschäftigungsverhältnis endet

Steht die Dauer der Kündigungsfrist fest, ist als Nächstes zu prüfen, wann die Kündigungsfrist im Einzelfall zu laufen beginnt – und wann sie endet.

Sollten Sie einen Kündigungstermin einmal falsch berechnen – z.B. weil die Kündigung Ihrem Mitarbeiter erst später zugeht, als Sie es erwartet haben –, ist Ihre Kündigung deshalb nicht unwirksam. Das Arbeitsverhältnis wird durch Ihre Kündigung vielmehr erst zum nächstmöglichen Kündigungstermin beendet.

Wann die Kündigungsfrist beginnt

Die Kündigungsfrist beginnt nicht schon mit dem Tag, auf den Ihr Kündigungsschreiben datiert ist. Damit Ihre Kündigung wirksam werden kann, muss sie Ihrem Mitarbeiter vielmehr wirksam zugehen.

Nach ständiger Rechtsprechung gilt Ihre Kündigung dann als zugegangen, wenn Ihr Mitarbeiter unter normalen Verhältnissen die Möglichkeit hat, vom Inhalt der Kündigungserklärung Kenntnis zu nehmen.

Ist der Mitarbeiter anwesend, so ist ihm das Kündigungsschreiben zugegangen, wenn Sie es ihm persönlich übergeben. Die Kündigungsfrist beginnt dann am Tag nach Übergabe des Schreibens.

Ist Ihr Mitarbeiter nicht anwesend, und senden Sie ihm das Kündigungsschreiben mit der Post oder per Boten, so geht ihm die Kündigung an dem Tag zu, an dem das Kündigungsschreiben im Briefkasten Ihres Arbeitnehmers liegt. Voraussetzung ist allerdings, dass Ihr Mitarbeiter im Regelfall noch am selben Tag in seinen Briefkasten schaut und somit von der Kündigung erfährt. Hiervon können Sie ausgehen, wenn der Brief in den Briefkasten geworfen wurde, bevor Ihr Mitarbeiter normalerweise von der Arbeit heimkommt. Entsprechendes gilt, wenn ein Bote den Brief zustellt.

Achtung: Stellen Sie sich vor, Ihr Mitarbeiter ist zum Kündigungszeitpunkt gerade in Urlaub oder sucht aus irgendeinem anderen Grund vorübergehend seine Wohnung nicht auf. Auch wenn Ihr Mitarbeiter unter diesen Umständen objektiv das Kündigungsschreiben gar nicht zur Kenntnis nehmen kann, gilt die Kündigung mit dem Tag als zugegangen, an dem sie im Briefkasten Ihres Mitarbeiters liegt und Ihr Mitarbeiter das Kündigungsschreiben – wäre er zu Hause – dort finden würde. Selbst wenn Sie von der Abwesenheit Ihres Mitarbeiters wissen und wenn Sie seine Urlaubsadresse kennen, können Sie die Kündigung an die Heimatadresse schicken.

Wann die Kündigungsfrist endet

Gilt eine Kündigungsfrist, die sich nach Wochen berechnet, so endet die Kündigungsfrist am gleichen Wochentag, an dem die Kündigung zugegangen ist.

Bestimmt sich die Kündigungsfrist Ihres Mitarbeiters lediglich nach Monaten, kommt es auf das Datum an. Die Kündigungsfrist endet dann am gleichen Tag des entsprechenden Monats.

Achtung: Gilt eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende, muss Ihrem Mitarbeiter die Kündigung spätestens am Ultimo des Vormonats zugehen.

Wie sich ein festgelegter Kündigungstermin auswirkt

In vielen Fällen ist der Kündigungstermin – sei es tarif- oder einzelvertraglich bzw. gesetzlich – auf bestimmte Tage im Monat bzw. Jahr beschränkt. Häufig ist eine Kündigung beispielsweise nur zum Ende des Monats oder des Quartals möglich.

Ist die Kündigungsfrist abgelaufen, endet das Arbeitsverhältnis deshalb nicht notwendigerweise sofort, sondern erst mit dem Tag nach Ablauf der Frist, an dem die Anforderungskriterien für den Kündigungstermin erfüllt sind.

Sie sehen, es ist wichtig, für den rechtzeitigen Zugang der Kündigung zu sorgen.

Übrigens: Wenn einer der für die Kündigung maßgeblichen Tage ein Samstag, Sonntag oder Feiertag ist, ändert dies nichts an der Kündigungsfrist oder am Kündigungstermin.

Wie ein Kündigungsschreiben lautet

Ob Sie die Kündigung begründen, bleibt Ihnen überlassen. Verpflichtet hierzu sind Sie nicht; Ausnahmen: Es handelt sich um ein Berufsausbildungsverhältnis, oder Sie haben fristlos gekündigt und werden zur Bekanntgabe der Kündigungsgründe aufgefordert.

Wie Sie den Kündigungszugang nachweisen

Vom Zugangsdatum Ihrer Kündigung kann viel abhängen, nicht nur der Anfang der Kündigungsfrist, sondern unter Umständen auch die Länge der Kündigungsfrist an sich. Sie sollten also nachweisen können, dass und an welchem Tag eine Kündigung dem Mitarbeiter zugegangen ist.

Für Sie bedeutet das: Sorgen Sie bei einer persönlichen Übergabe des Kündigungsschreibens für Zeugen. Stehen solche nicht zur Verfügung, sollten Sie sich den Empfang der Kündigung vom Mitarbeiter zumindest schriftlich bestätigen lassen.

Ist der Mitarbeiter nicht anwesend, sollten Sie die Kündigung von einem Boten überbringen lassen. Trifft der Bote den Mitarbeiter nicht an, reicht es, wenn er die Kündigung in den Briefkasten wirft. Er sollte aber den Inhalt des Kündigungsschreibens kennen und auch bestätigen können, dass er ein solches Schreiben überbracht hat, damit Ihr Mitarbeiter nicht im Nachhinein behaupten kann, es habe sich um ein ganz anderes Schreiben gehandelt. Lassen Sie hierzu den Boten das Schreiben am besten lesen und eigenhändig eintüten.

Entscheiden Sie sich für den Postweg – was die Ausnahme sein sollte –, sollten Sie die Kündigung möglichst als Einwurf-Einschreiben senden. Es geht in der Regel schon an dem Tag zu, an dem der Brief durch den Postboten eingeworfen wird.

Sie können die Kündigung auch als Übergabe-Einschreiben mit Rückschein versenden. Das hat allerdings den Nachteil, dass die Kündigung nicht zugeht, wenn der Postbote nur eine Benachrichtigung hinterlassen kann, weil Ihr Arbeitnehmer gerade abwesend ist. Noch schlechter ist es, wenn Ihr Mitarbeiter das Schreiben dann nicht einmal bei der Post abholt. Dann liegt kein Zugang vor. Ihre Kündigung ist dann vollkommen ins Leere gegangen.

Ausnahme: Weiß Ihr Mitarbeiter, dass ihm eine Kündigung ins Haus steht (die Beweislast liegt bei Ihnen!), und holt er das hinterlegte Kündigungsschreiben nur aus diesem Grund nicht ab, liegt ein Fall der so genannten Zugangsvereitelung vor. Folge ist, dass das Schreiben dennoch als zugegangen gilt.

Kündigungsfrist auch bei außerordentlicher Kündigung?

Die außerordentliche Kündigung (= Kündigung aus wichtigem Grund) ist grundsätzlich fristlos möglich. In manchen Fällen ist jedoch auch bei einer außerordentlichen Kündigung quasi eine Kündigungsfrist erforderlich:

Betriebsratsmitgliedern dürfen Sie im Regelfall nicht ordentlich kündigen. Der Kündigungsschutz endet erst ein Jahr, nachdem die Betriebsratstätigkeit beendet ist.

Eine außerordentliche Kündigung eines Betriebsrats ist durch diesen besonderen Kündigungsschutz aber nicht ausgeschlossen, wenn ein wichtiger Grund und – sofern ein Betriebsrat besteht – die Zustimmung des Betriebsrats vorliegt. Sie müssen bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aber unter Umständen eine soziale Auslauffrist gewähren, die der tariflichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist des Betriebsratsmitglieds entspricht.

Auch wenn ein Mitarbeiter bei Ihnen in einem Dienst- oder Arbeitsverhältnis steht, das er auf Lebenszeit oder für länger als fünf Jahre abgeschlossen hat, kann er es nach Ablauf des fünften Jahres kündigen. Wie bei allen befristeten Beschäftigungsverhältnissen kann er aber nur außerordentlich kündigen – es sei denn, es ist im Arbeitsvertrag etwas anderes vereinbart. Ihr Mitarbeiter muss dabei jedoch eine sechsmonatige Kündigungsfrist einhalten (fristgebundene außerordentliche Kündigung).

Welche Kündigungsfristen Sie bei besonderen Beschäftigungsverhältnissen beachten müssen

Freie Mitarbeiter

Für freie Mitarbeiter gelten andere Kündigungsfristen als für abhängig beschäftigte Arbeitnehmer. Die Länge der Kündigungsfrist hängt in erster Linie davon ab, nach welchen Zeitabschnitten Sie Ihren freien Mitarbeiter bezahlen:

Bekommt "der Freie" seine Vergütung tageweise, können Sie ihm jeden Tag für den Tag kündigen, der dem Zugang der Kündigung folgt.

Zahlen Sie ihm wochenweise, können Sie ihm spätestens am ersten Werktag einer Woche für den Ablauf des folgenden Samstags kündigen.

Zahlen Sie Ihrem Mitarbeiter monatlich, müssen Sie ihm spätestens am 15. des Monats zum Ende des Kalendermonats kündigen.

Wird die Vergütung nach Vierteljahren oder noch längeren Zeitabschnitten bemessen, können Sie mit einer sechswöchigen Frist zum Ende des Quartals kündigen, also beispielsweise am 19. 5. zum 30. 6.

Ist die Vergütung nicht nach Zeitabschnitten bemessen, z.B. bei Provisionen oder Gewinnbeteiligungen, kann jederzeit gekündigt werden. Ausnahme: Ihr freier Mitarbeiter arbeitet nur oder zumindest hauptsächlich für Sie (Achtung: Problematik der Scheinselbstständigkeit!). Dann müssen Sie eine zweiwöchige Kündigungsfrist einhalten.

Bei Vorliegen eines wichtigen Grundes ist die Kündigung auch fristlos möglich.

Auszubildende

Auszubildenden können Sie während der Probezeit (ein bis drei Monate) ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen. Das Gleiche gilt für die Kündigung durch den Auszubildenden.

Nach der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis nur noch aus einem wichtigen Grund fristlos gekündigt werden.

Lediglich Ihr Auszubildender darf auch nach der Probezeit mit einer Frist von vier Wochen ordentlich kündigen, jedoch nur, wenn er die Ausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen will.

Schwangere

Ist Ihnen bekannt, dass eine Mitarbeiterin schwanger ist, oder teilt sie Ihnen dies innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mit, besteht ein Kündigungsverbot, das bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung fortbesteht.

In der Regel dürfen Sie der schwangeren Mitarbeiterin also gar nicht kündigen.

Eine Kündigung ist nur in Ausnahmefällen möglich (ordentlich oder außerordentlich), allerdings nur mit vorheriger Zustimmung der zuständigen Arbeitsschutzbehörde.

Ihre schwangere Mitarbeiterin darf aber jederzeit von sich aus unter Einhaltung ihrer regulären Kündigungsfrist kündigen.

Mitarbeiter in Elternzeit

Mitarbeitern, die sich in Elternzeit befinden, dürfen Sie grundsätzlich bis zum Ende der Elternzeit nicht kündigen.

Dieses Verbot beginnt bereits ab dem Zeitpunkt, an dem Ihr Mitarbeiter die Elternzeit verlangt, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit.

Ihr Mitarbeiter darf hingegen während der Elternzeit unter Einhaltung der Kündigungsfrist kündigen. Zusätzlich hat er ein Sonderkündigungsrecht mit einer Frist von drei Monaten zum Ende der Elternzeit.

Schwerbehinderte Menschen

Für die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen gelten die normalen Kündigungsfristen nach Tarifvertrag, Einzelvertrag oder Gesetz, mindestens aber vier Wochen.

Zudem gilt, dass Sie schwerbehinderten Menschen gemäß § 85 SGB IX nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamts kündigen dürfen, sofern der Behinderte mindestens sechs Monate bei Ihnen beschäftigt ist.

Sobald Ihnen die Zustimmung des Integrationsamts zugegangen ist, beginnt nach § 88 Abs. 3 SGB IX eine einmonatige Kündigungserklärungsfrist zu laufen, innerhalb derer Sie die Kündigung erklären müssen.

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