Falls in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat besteht oder gewählt wird, ist dieser kraft Gesetzes der Vertreter der Arbeitnehmer in Ihrem Betrieb. Ihr Betriebsrat hat somit Rechte, die er wahrnehmen kann, und Pflichten, die er erfüllen muss.

Hier stellen sich viele Fragen:Wann kann in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat gewählt werden? Wie groß muss bzw. darf Ihr Betriebsrat überhaupt sein? Bei welchen Fragen darf der Betriebsrat mitentscheiden? Welche Informationen müssen Sie dem Betriebsrat zur Verfügung stellen? Wie sehen die Beteiligungsrechte im Einzelnen aus? – Antworten auf diese und andere Fragen gibt Ihnen dieser Beitrag.

Inhalt:

• Wann Ihre Mitarbeiter einen Betriebsrat wählen können

• Die Größe und Zusammensetzung des Betriebsrats

• Wie der Betriebsrat organisiert ist

• Welche Aufgaben der Betriebsrat hat

• Wie der Betriebsrat seine Geschäfte wahrnimmt

• Betriebsratssitzungen

• Sprechstunden

• Wer die Kosten und den Sachaufwand der Betriebsratstätigkeit trägt

• Welche Beteiligungsrechte der Betriebsrat hat

• Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten

• Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten

• Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten

• Welche Rechte die Betriebsratsmitglieder haben

• Arbeitsbefreiung für die Betriebsratstätigkeit

• Wenn Schulungen stattfinden

• Was Sie bei einer personellen Maßnahme gegenüber einem Betriebsratsmitglied beachten müssen

• Wenn Sie kündigen wollen

• Wenn eine Versetzung geplant ist

• Weblinks
  

Wann Ihre Mitarbeiter einen Betriebsrat wählen können

Wenn Sie ständig mindestens fünf wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigen, von denen drei wählbar sind, können Ihre Mitarbeiter grundsätzlich auf ihre eigene Initiative hin einen Betriebsrat in Ihrem Betrieb wählen.

Wahlberechtigt sind alle volljährigen Arbeitnehmer, einschließlich der Leiharbeitnehmer, die Sie länger als drei Monate in Ihrem Betrieb einsetzen möchten. Freie Mitarbeiter sind nicht wahlberechtigt.

Wählbar sind alle Ihre wahlberechtigten Arbeitnehmer, wenn sie mindestens sechs Monate Ihrem Betrieb angehört haben. Leiharbeitnehmer sind nicht wählbar.

Leitende Angestellte sind weder wahlberechtigt noch wählbar. Sie haben eine eigene Vertretung – den Sprecherausschuss.

Die Größe und Zusammensetzung des Betriebsrats

Die Zahl der Betriebsratsmitglieder und somit die Größe des Betriebsrats hängt von der Zahl der Beschäftigten in Ihrem Betrieb ab:

Wie viele Mitglieder der Betriebsrat in noch größeren Betrieben hat, können Sie § 9 BetrVG entnehmen.

Wie der Betriebsrat organisiert ist

Besteht der Betriebsrat aus drei oder mehr Mitgliedern, wählt er gleich in der ersten Sitzung einen Vorsitzenden und einen Stellvertreter.

Der Vorsitzende vertritt den Betriebsrat nach außen. Wenn Sie also dem Betriebsrat gegenüber eine Erklärung abgeben müssen (z.B. Anhörung im Kündigungsverfahren), ist nur er zur Entgegennahme berechtigt. Informieren Sie hier "nur" ein einfaches Betriebsratsmitglied, kann dies Ihre Erklärung aus formalen Gründen unwirksam machen! Allenfalls bei Verhinderung des Vorsitzenden ist der Vertreter empfangsberechtigt.

Der Vorsitzende leitet die Betriebsrats- und Betriebsversammlungen. In Betrieben mit weniger als neun Mitgliedern kann der Betriebsrat die laufenden Geschäfte auf den Vorsitzenden übertragen.

Verfügt Ihr Betriebsrat über neun oder mehr Mitglieder, müssen Ausschüsse gebildet werden, etwa ein Betriebsausschuss oder ab 100 Arbeitnehmern ein Wirtschaftsausschuss. Der Betriebsausschuss führt die laufenden Geschäfte des Betriebsrats, mit dem Wirtschaftsausschuss müssen Sie die wirtschaftlichen Angelegenheiten des Betriebs beraten.

In Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat bestimmte Aufgaben auch auf Arbeitsgruppen übertragen.

Welche Aufgaben der Betriebsrat hat

Zunächst hat der Betriebsrat darüber zu wachen, dass die zugunsten Ihrer Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen eingehalten und durchgeführt werden.

Der Betriebsrat hat zudem die Aufgabe, Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, bei Ihnen zu beantragen. Er fungiert also auch als Sprachrohr Ihrer Mitarbeiter. Weitere Betriebsratsaufgaben sind:

• Durchsetzung der Gleichstellung von Frauen und Männern sowie Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf

• Förderung der Eingliederung von schwerbehinderten Menschen, älteren Arbeitnehmern und die Integration von ausländischen Arbeitnehmern

• Förderung der Beschäftigung im Betrieb und Maßnahmen des Arbeits- und Umweltschutzes

Wie der Betriebsrat seine Geschäfte wahrnimmt

Betriebsratssitzungen

Der Betriebsrat bildet seinen Willen in nicht öffentlichen Sitzungen.

Die Sitzungen finden grundsätzlich während der Arbeitszeit statt. Die Willensbildung erfolgt dann durch einen Betriebsratsbeschluss.

Als Arbeitgeber haben Sie dann ein Teilnahmerecht an den Sitzungen, wenn Sie eingeladen werden oder die Betriebsratssitzung auf Ihren Wunsch hin erfolgt.

Sprechstunden

Der Betriebsrat kann während der Arbeitszeit Sprechstunden für die Mitarbeiter einrichten.

Eine Zustimmung von Ihrer Seite ist nicht erforderlich. Allerdings ist die geplante Sprechstunde mit Ihnen abzustimmen, weil der Betriebsrat auf betriebliche Belange Rücksicht nehmen muss.

Wer die Kosten und den Sachaufwand der Betriebsratstätigkeit trägt

Die Kosten, die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehen, müssen grundsätzlich Sie tragen. Sie dürfen sie auch nicht auf den Betriebsrat umwälzen.

Das bedeutet: Für Sitzungen, Sprechstunden und die laufende Geschäftsführung müssen Sie dem Betriebsrat in erforderlichem Umfang Räume, sachliche Mittel, Informations- und Kommunikationstechnik (z.B. Computer) sowie Büropersonal zur Verfügung stellen.

Wichtig ist allerdings immer, dass dieser Aufwand für die Betriebsratstätigkeit auch erforderlich ist. Wenn der Betriebsrat z.B. nicht nachweisen kann, dass die Anschaffung eines Faxgeräts für die Betriebsratstätigkeit notwendig ist, sind Sie auch nicht zur Kostentragung gezwungen.

Welche Beteiligungsrechte der Betriebsrat hat

Der Betriebsrat hat eine Reihe von Beteiligungsrechten. Sie reichen von bloßen Informations- und Vorschlagsrechten bis hin zu Zustimmungserfordernissen.

Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten

Wenn Sie in einer sozialen Angelegenheit eine Maßnahme durchführen wollen, die mitbestimmungspflichtig ist, so müssen Sie den Betriebsrat mitbestimmen lassen. Hier dürfen Sie die Entscheidung also nicht allein treffen.

Eine Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten gibt es aber nur, soweit Sie nicht bereits durch eine gesetzliche Bestimmung oder einen einschlägigen Tarifvertrag gebunden sind. Nur dann, wenn Ihnen das Gesetz oder der Tarifvertrag in einem solchen Fall einen Regelungsspielraum belässt, bleibt auch ein Rest von Mitbestimmung.

Die Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten im Einzelnen:

• Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb

  Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht, soweit es sich um die Regelung des Zusammenlebens und - wirkens der Arbeitnehmer handelt (so genanntes Ordnungsverhalten). Dies betrifft etwa die Anordnung von Rauch- und Alkoholverboten, Taschenkontrollen, Nutzung von betrieblichen Parkmöglichkeiten usw.

  Die Regelung des reinen Arbeitsverhaltens – also wie bestimmte Arbeiten durchzuführen sind – fällt hingegen nicht unter das Mitbestimmungsrecht.

• Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage

  Hier müssen Sie unterscheiden: Die vertragliche Dauer der Arbeitszeit können Sie ohne eine Beteiligung des Betriebsrats mit Ihren Mitarbeitern individuell vereinbaren.

  Darüber, wie die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit verteilt wird, besteht allerdings das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats.

• Vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit

  Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht, wenn Sie Überstunden einführen wollen und dadurch die regelmäßige Arbeitszeit vorübergehend verlängert wird.

  Die Überstunden müssen allerdings eine Mehrzahl von Mitarbeitern treffen. Wenn Sie einen einzelnen Mitarbeiter zur Mehrarbeit auffordern, ist dies grundsätzlich mitbestimmungsfrei.

  Achtung: Auch jede vorübergehende Verkürzung der Arbeitszeit unterliegt der Mitbestimmung!

• Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte

  Gemeint ist hier, dass der Betriebsrat bei den Modalitäten der Vergütungszahlung ein Mitbestimmungsrecht hat, also etwa, ob die Vergütung bar ausgezahlt oder überwiesen wird.

• Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festlegung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird

  Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich hier auf jede Form des Urlaubs (Erholungs-, Bildungs- oder Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen) sowie jede bezahlte oder unbezahlte Freistellung von Arbeitnehmern, sofern Freistellungswünsche anderer Arbeitnehmer betroffen sind.

• Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen

  Bei der Einführung oder Anwendung jeder technischen Einrichtung, welche in der Lage ist, Rückschlüsse auf das Verhalten oder die Leistung einzelner Mitarbeiter zu schließen (z.B. Fahrtenschreiber, Stechuhren, Videokameras) besteht ebenfalls ein Mitbestimmungsrecht. Ob Sie auch tatsächlich eine Überwachung beabsichtigen, ist unerheblich.

  Auch wenn die Verhaltens- oder Leistungsdaten nur einer kleinen, überschaubaren Gruppe zugeordnet werden können, besteht ein Mitbestimmungsrecht, da hier Rückschlüsse auf den Einzelnen möglich sind.

  Achtung: In keinem Fall darf eine etwaige Einigung mit dem Betriebsrat in das Persönlichkeitsrecht Ihrer Mitarbeiter eingreifen. Eine Videoüberwachung ohne die konkrete Zustimmung des betroffenen Mitarbeiters wäre somit unrechtmäßig.

• Regelung über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften

  Beim Arbeitsschutz besteht nur dann ein Mitbestimmungsrecht, wenn Unfallverhütungs- oder andere gesetzliche Vorschriften Ihnen einen Regelungsspielraum lassen. Unabhängig davon haben Sie die Möglichkeit, freiwillig eine Betriebsvereinbarung über zusätzliche Maßnahmen zur Unfallverhütung abzuschließen.

• Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist

  Als Sozialeinrichtungen gelten hier alle Einrichtungen, mit Hilfe derer Ihre Mitarbeiter einen zusätzlichen Vorteil zusätzlich zum Arbeitslohn erlangen (z.B. Kantine, Sportanlage, Kindergarten). Die Gewährung des Vorteils muss nicht unentgeltlich erfolgen.

  Übrigens: Die Entscheidung, ob Sie eine solche Einrichtung errichten oder schließen und welche finanziellen Mittel Sie hierzu bereitstellen wollen, liegt allein in Ihrer Hand. Nur das Wie ist also mitbestimmungspflichtig.

• Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen

  Das Mitbestimmungsrecht erstreckt sich hier in erster Linie auf die Zuweisung von Wohnraum. Betroffen sind hier insbesondere die so genannten Werkmietwohnungen.

  Auch hier liegt die Entscheidung, ob und in welchem Umfang Sie finanzielle Mittel zur Verfügung stellen wollen, allein bei Ihnen.

• Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung

  Zur betrieblichen Lohngestaltung gehören alle Vergütungsformen (Geld, geldwerte Vorteile), unabhängig davon, ob es sich um laufende oder um Einmalzahlungen handelt. Nicht erfasst werden aber Zahlungen ohne Vergütungscharakter, wie z.B. ein reiner Aufwendungsersatz oder Spesen.

  Bei allen vermögenswerten Leistungen, die nach einem bestimmten System verteilt werden sollen, hat Ihr Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht. Die Festlegung, in welcher Höhe Sie Ihren Mitarbeitern vermögenswerte Leistungen zukommen lassen, ist allerdings mitbestimmungsfrei.

• Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte einschließlich der Geldfaktoren

  Hier kann der Betriebsrat etwa bei der Festsetzung der Akkordsätze mitbestimmen. So unterliegen die Vorgabezeiten und die Festlegung der Prämiensätze der Mitbestimmung.

  Durch die Mitbestimmung bei den Geldfaktoren hat der Betriebsrat sogar einen unmittelbaren Einfluss auf die Lohnhöhe.

• Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen

  Das Mitbestimmungsrecht erstreckt sich hier auf die Einführung und die Ausgestaltung von Grundsätzen hinsichtlich der von Ihren Arbeitnehmern gemachten Verbesserungsvorschläge. Arbeitnehmererfindungen, die patent- oder gebrauchsmusterfähig sind, werden wegen der abschließenden Regelung im Gesetz über Arbeitnehmererfindungen nicht von der Mitbestimmung erfasst.

• Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit

  Gruppenarbeit liegt hier vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentliche eigenverantwortlich erledigt.

  Wichtig: Wenn Sie sich mit dem Betriebsrat über eine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit nicht einigen können, müssen Sie die Einigungsstelle anrufen oder die Maßnahme unterlassen.

  Die Einigungsstelle wird zumeist bei Bedarf zur Beilegung von konkreten Meinungsverschiedenheiten gebildet.

  Sie setzt sich aus einem unparteiischen Vorsitzenden und einer gleichen Zahl von Beisitzern zusammen, welche jeweils vom Betriebsrat und von Ihrer Seite benannt werden.

Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten

Die Mitbestimmung betrifft zum einen allgemeine personelle Maßnahmen, die Berufsbildung und vor allem personelle Einzelmaßnahmen wie Einstellung, Versetzung und Kündigung.

Mitbestimmung bei allgemeinen personellen Angelegenheiten

• Personalplanung

  Unter Personalplanung versteht man die Personalbedarfs-, Personalbeschaffungs-, Personaleinsatz-, Personalentwicklungs- und Personalabbauplanung.

  Sie müssen den Betriebsrat über Ihre Personalplanung informieren und beraten. Ihre Überlegungen müssen allerdings auch schon das Stadium der Planung erreicht haben.

  Das bloße Ausloten von Handlungsspielräumen ist noch keine konkrete Planung.

  Das Beratungsrecht gibt Ihrem Betriebsrat übrigens keine Möglichkeit, Ihre Vorhaben schon im Planungsstadium zu verhindern. Das ist allenfalls dann möglich, wenn Sie Ihre Planung in eine bestimmte Maßnahme umsetzen. Der Betriebsrat kann Sie auch nicht zur Personalplanung verpflichten. Er kann lediglich vorschlagen, dass eine Personalplanung vorgenommen werden soll.

• Maßnahmen zur Beschäftigungssicherung

  Der Betriebsrat kann Ihnen Vorschläge hinsichtlich der Sicherung und Förderung der Beschäftigung unterbreiten. Diese Vorschläge können Arbeitsverfahren, die Förderung von Teilzeitarbeit und weitere nach Vorstellung des Betriebsrats beschäftigungssichernde Maßnahmen zum Thema haben.

  Über diese Vorschläge müssen Sie zumindest mit dem Betriebsrat beraten. Eine Ablehnung müssen Sie begründen; wenn Sie mehr als 100 Arbeitnehmer beschäftigen, müssen Sie diese sogar schriftlich vornehmen.

• Personalauswahl

  Der Betriebsrat kann verlangen, dass Sie eine interne Stellenausschreibung vornehmen. Wenn Sie dies unterlassen, kann der Betriebsrat die Zustimmung zu einer Einstellung verweigern. Dies bedeutet aber nicht, dass Sie gezwungen sind, internen Bewerbern den Vorrang zu geben.

• Personalfragebögen

  Bei der Aufstellung von Personalfragebögen benötigen Sie die Zustimmung Ihres Betriebsrats. Gleiches gilt für persönliche Angaben in schriftlichen Arbeitsverträgen und bei der Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze. Können Sie sich mit dem Betriebsrat nicht über deren Ausgestaltung einigen, entscheidet die Einigungsstelle.

• Auswahlrichtlinien

  Auswahlrichtlinien sind Entscheidungshilfen, in denen die fachlichen, persönlichen und sozialen Gesichtspunkte (z.B. besondere Kenntnisse, Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit etc.) festgelegt sind, nach denen eine personelle Einzelentscheidung getroffen werden soll.

  Im Einzelnen spielen Auswahlrichtlinien eine Rolle, wenn Sie jemanden einstellen, versetzen, umgruppieren oder kündigen wollen.

  Bei der Ausgestaltung solcher Auswahlrichtlinien muss der Betriebsrat zustimmen. Ob Sie Auswahlrichtlinien einführen, steht allerdings in Ihrem Ermessen. Ausnahme: In Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat die Aufstellung verlangen.

Können Sie sich mit dem Betriebsrat nicht auf den Inhalt von Auswahlrichtlinien einigen, können Sie als Arbeitgeber – der Betriebsrat erst ab 500 Mitarbeitern – die Einigungsstelle zur Vornahme einer Entscheidung anrufen.

Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofile sind dagegen immer mitbestimmungsfrei.

Beteiligung des Betriebsrats bei der Berufsbildung

Auf Verlangen des Betriebsrats sind Sie verpflichtet, den Berufsbildungsbedarf zu ermitteln und mit ihm über Fragen der Berufsbildung zu beraten. Der Betriebsrat kann hierzu Vorschläge machen.

Auch über die Errichtung und Ausstattung betrieblicher Einrichtungen zur Berufsbildung, die Einführung betrieblicher Berufsbildungsmaßnahmen und die Teilnahme an außerbetrieblichen Berufsbildungsmaßnahmen müssen Sie auf Wunsch mit dem Betriebsrat beraten.

Der Betriebsrat hat zudem ein Mitbestimmungsrecht bei allen von Ihnen geplanten oder durchgeführten Maßnahmen. Voraussetzung: Diese Maßnahmen führen dazu, dass die beruflichen Fähigkeiten der Arbeitnehmer nicht mehr zur Aufgabenerfüllung ausreichen.

Wenn Sie Mitarbeiter einstellen wollen

Wenn Sie in Ihrem Unternehmen (nicht Betrieb!) in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmern beschäftigen, dürfen Sie einen Mitarbeiter nur einstellen, wenn der Betriebsrat zuvor zugestimmt hat.

Wird der Arbeitsvertrag – was regelmäßig der Fall – geschlossen, bevor die Arbeit aufgenommen wird, so muss der Betriebsrat schon vor Vertragsschluss zustimmen. Ausnahme: Die Einstellung von leitenden Angestellten müssen Sie dem Betriebsrat nur rechtzeitig mitteilen.

Eine Zustimmung ist auch erforderlich, wenn Sie einen Mitarbeiter einer Zeitarbeitsfirma in Ihrem Betrieb beschäftigen.

Daneben informieren Sie den Betriebsrat – und zwar aus Beweisgründen schriftlich!

Geben Sie ihm Auskunft über alle Bewerber, teilen Sie ihm also Namen, Personalien und persönliche Besonderheiten wie Schwerbehinderteneigenschaft oder Schwangerschaft mit und legen Sie ihm sämtliche Bewerbungsunterlagen vor. Sie dürfen hier keine Vorauswahl treffen (etwa bestimmte Bewerbungen weglassen), damit der Betriebsrat interessengerecht abwägen und Ihre Entscheidung nachvollziehen kann.

Informieren Sie den Betriebsrat zudem über den Arbeitsplatz, der besetzt werden soll, insbesondere darüber, ob die Beschäftigung in Teil- oder Vollzeit, unbefristet oder befristet erfolgen soll.

Außerdem beschreiben Sie dem Betriebsrat, welche Auswirkungen auf den Betrieb entstehen, wenn der Arbeitsplatz besetzt wird, also etwa, ob dadurch Überstunden abgebaut oder andere Mitarbeiter versetzt werden.

Wenn die Mitarbeiter Ihres Betriebs in bestimmte Lohn- und Gehaltsgruppen eingruppiert werden, müssen Sie dem Betriebsrat noch die vorgesehene Eingruppierung mitteilen. Es reicht hier, wenn Sie die Lohn- oder Gehaltsgruppe angeben; nicht nötig ist es, dem Betriebsrat das Bruttogehalt inklusive individueller Gehaltszulagen mitzuteilen.

Der Betriebsrat kann sich nun in dreierlei Weise verhalten:

• Variante 1: Er reagiert gar nicht bzw. nicht innerhalb der Wochenfrist. In diesem Fall gilt die Zustimmung als erteilt.

• Variante 2: Der Betriebsrat stimmt Ihrer Einstellungsentscheidung fristgemäß ausdrücklich zu (schriftlich oder mündlich). Dann können Sie mit dem von Ihnen ausgewählten Bewerber einen Arbeitsvertrag schließen und ihn wie geplant beschäftigen.

• Variante 3: Der Betriebsrat verweigert die Zustimmung. Dann dürfen Sie den Mitarbeiter (vorerst) nicht beschäftigen. Eine Zustimmungsverweigerung ist aber nur wirksam, wenn der Betriebsrat sie Ihnen schriftlich unter Angabe der Gründe mitteilt, und zwar innerhalb einer Woche, nachdem Sie ihn vollständig unterrichtet haben.

Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung nicht schriftlich oder ohne Angabe von Gründen oder nicht fristgerecht, so gilt seine Zustimmung – wie bei Variante 1 – als erteilt. Sie dürfen den Bewerber also einstellen.

Wenn der Betriebsrat seine Zustimmung verweigert hat, dürfen Sie den von Ihnen ausgewählten Bewerber nicht einstellen (Ausnahme: vorläufige Einstellung in dringenden Fällen).

Halten Sie an der Einstellung des von Ihnen ausgewählten Bewerbers fest, so müssen Sie beim Arbeitsgericht beantragen, dass dieses die Zustimmung des Betriebsrats ersetzt. Das Arbeitsgericht prüft dann, ob ein Grund vorliegt, aus dem der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern kann oder nicht. Nur, wenn kein Verweigerungsgrund vorliegt, wird es die Zustimmung ersetzen. Liegt ein Grund vor, wird die Zustimmung nicht ersetzt, und es bleibt beim Einstellungsverbot.

Es gibt sechs Gründe, aus denen der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern kann:

1. Die Einstellung verstößt gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift, gegeneine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung.

2. Die Einstellungsentscheidung verstößt gegen eine Auswahlrichtlinie.

3. Es besteht die begründete Sorge, dass infolge der Einstellung andere Mitarbeiter im Betrieb gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist.

   Der Betriebsrat kann einer unbefristeten Einstellung außerdem dann widersprechen, wenn im Betrieb bereits ein anderer geeigneter Bewerber mit einem befristeten Arbeitsvertrag beschäftigt wird.

4. Der einzustellende Mitarbeiter wird durch die personelle Maßnahme benachteiligt, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Mitarbeiters liegenden Gründen gerechtfertigt ist.

5. Eine vom Betriebsrat verlangte Ausschreibung ist unterblieben. Gleiches gilt, wenn Sie für dieselbe Stelle in einer externen Stellenanzeige geringere Anforderungen an den Bewerber gestellt haben als in der innerbetrieblichen Stellenausschreibung und dann den externen Bewerber einstellen wollen.

   Beachten Sie: Dass der Betriebsrat eine Ausschreibung verlangt hat, führt nur dazu, dass Sie diese durchführen müssen; Ihre Auswahlentscheidung bleibt davon unberührt. Sie können sich also frei zwischen außer- und innerbetrieblichen Bewerbern entscheiden, auch wenn Sie eine Stelle ausschreiben mussten.

6. Es besteht die begründete Besorgnis, dass der einzustellende Bewerber den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges oder andere Mitarbeiter diskriminierendes Verhalten, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stört.

Hat der Betriebsrat seine Zustimmung zur Einstellung verweigert, können oder wollen Sie aber das gerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren nicht abwarten, können Sie den Mitarbeiter in Eilfällen vorläufig einstellen.

Wenn Sie eine solche vorläufige Einstellung für nötig halten, müssen Sie zum einen den Bewerber darüber aufklären, dass der Betriebsrat mit seiner Einstellung nicht einverstanden ist, Sie ihn aber vorläufig einstellen möchten.

Zum anderen müssen Sie den Betriebsrat sofort über die vorläufige Einstellung unterrichten. Ist der Betriebsrat damit einverstanden, dürfen Sie den Bewerber vorläufig einstellen. Ist der Betriebsrat hingegen der Ansicht, es liege kein Eilfall vor, so muss er Ihnen das unverzüglich mitteilen. Sie dürfen den Mitarbeiter dann nur vorläufig weiterbeschäftigen, wenn Sie innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht beantragen, dass,

• die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung ersetzt wird und

• die vorläufige Einstellung aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

Der Betriebsrat muss dann beweisen, dass kein Eilfall vorliegt, was ihm meistens nicht gelingt. Daher haben Sie oft gute Chancen, dass Sie wenigstens mit der vorläufigen Einstellung "durchkommen".

Im weiteren Verfahren wird das Gericht dann entscheiden, ob es die Zustimmung ersetzt, also ob ein Verweigerungsgrund vorliegt.

Ersetzt das Gericht die Zustimmung, so dürfen Sie den neuen Mitarbeiter weiterbeschäftigen, und zwar nunmehr endgültig und nicht nur vorläufig. Ersetzt das Gericht die Zustimmung nicht oder stellt es fest, dass kein Eilfall vorlag, endet die vorläufige Einstellung zwei Wochen, nachdem die gerichtliche Entscheidung rechtskräftig ist; Sie dürfen den Mitarbeiter dann nicht weiterbeschäftigen.

Achtung: In diesem Fall endet aber nicht automatisch auch das Arbeitsverhältnis mit dem vorläufig eingestellten Mitarbeiter, denn das Arbeitsverhältnis ist unabhängig von der Zustimmungsverweigerung wirksam. Sie müssten dem vorläufig eingestellten Bewerber also kündigen, wobei eine fristlose Kündigung für zulässig gehalten wird. Die Kündigung müssen Sie spätestens zwei Wochen nach Rechtskraft des Gerichtsbeschlusses aussprechen.

Sollten Sie den Mitarbeiter übrigens einstellen, ohne dass der Betriebsrat zugestimmt hat und ohne einen Antrag auf Zustimmungsersetzung und vorläufige Einstellung beim Arbeitsgericht gestellt zu haben, kann sich der Betriebsrat an das Arbeitsgericht wenden. Das Arbeitsgericht wird die in diesem Fall dazu verurteilen, die Einstellung aufzuheben, also den Mitarbeiter wieder zu entlassen. Wenn Sie sich auch daran nicht halten sollten, wird Ihnen das Arbeitsgericht auf Antrag des Betriebsrats ein Zwangsgeld von bis zu 250 € für jeden Tag der Zuwiderhandlung auferlegen.

Wenn Sie einem Mitarbeiter kündigen wollen

Sie müssen den Betriebsrat vor jeder Kündigung anhören. Dies gilt unabhängig davon, wie lange der Mitarbeiter schon bei Ihnen beschäftigt ist, also auch, wenn er noch keinen Kündigungsschutz besitzt.

Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten

Voraussetzung für ein Beteiligungsrecht in wirtschaftlichen Angelegenheiten ist, dass Sie in Ihrem Betrieb regelmäßig mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigen.

In wirtschaftlichen Angelegenheiten hat Ihr Betriebsrat die geringsten Mitwirkungsrechte: Solche bestehen nur dann, wenn Sie eine Betriebsänderung vornehmen möchten, die mit wesentlichen Nachteilen für Ihre Mitarbeiter verbunden ist, etwa eine grundlegende Änderung der Betriebsorganisation, eine Stilllegung von wesentlichen Betriebsteilen oder des gesamten Betriebs.

Hier müssen Sie den Betriebsrat rechtzeitig unterrichten und mit ihm über die Änderungen beraten. Gegebenenfalls müssen Sie versuchen, einen Interessenausgleich über die geplanten Änderungen und einen Sozialplan mit dem Betriebsrat abzuschließen.

Erst ab einer Unternehmensgröße von mehr als 100 Arbeitnehmern hat der Wirtschaftsausschuss ein generelles Informationsanrecht über die wirtschaftlichen Angelegenheiten Ihres Unternehmens.

Welche Rechte die Betriebsratsmitglieder haben

Die Betriebsratsmitglieder führen ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt aus.

Dazu gehört, dass Sie die Betriebsratsmitglieder in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht behindern dürfen. Ebenso wenig ist es erlaubt, sie bevor- noch zu benachteiligen.

Arbeitsbefreiung für die Betriebsratstätigkeit

Die Betriebsratsmitglieder bleiben zwar grundsätzlich wie alle Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung verpflichtet. Wenn erforderliche Betriebsratsarbeit anfällt, haben Ihre Betriebsratsmitglieder allerdings einen Anspruch auf die notwendige Freistellung von der Arbeit – unter Fortzahlung ihrer Bezüge.

Zur Wahrnehmung seiner Aufgaben darf das Betriebsratsmitglied seinen Arbeitsplatz ohne Ihre Zustimmung verlassen.

Er muss sich aber bei Ihnen abmelden. Notwendig ist dabei, dass Sie über den Ort und die voraussichtliche Dauer der beabsichtigten Abwesenheit vom Arbeitsplatz informiert werden.

Wenn es aus betrieblichen Gründen aber offensichtlich schwierig ist, dass Sie auf die Arbeitsleistung des Mitarbeiters verzichten, muss das Betriebratsmitglied die Dringlichkeit darlegen. Gelingt das nicht, dürfen Sie den Wunsch nach Arbeitsfreistellung ablehnen.

Ab einer Betriebsgröße von 200 (bisher 300) Arbeitnehmern müssen Sie ohne Nachweis der Erforderlichkeit ein Betriebsratsmitglied vollständig von der Arbeit freistellen.

Wie viele Betriebsratsmitglieder Sie in größeren Betrieben freistellen müssen, können Sie § 38 BetrVG entnehmen. Trotz der gesetzlich festgelegten Mindestzahlen ist eine Minderung in einer Betriebsvereinbarung möglich.

Wenn die Betriebsratstätigkeit aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchgeführt werden muss (z.B. Betriebsratssitzung außerhalb der Schicht des Betriebsratsmitglieds), hat das Mitglied Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung seiner Vergütung.

Kann die Tätigkeit hingegen aus betriebsratsbedingten Gründen nicht während der Arbeitszeit stattfinden (z.B. weil ein Sachverständiger erst später Zeit hat), besteht kein Anspruch auf den Ausgleich.

Wenn Schulungen stattfinden

In welchem Umfang Sie hier eine Freistellung gewähren und die Kosten für die Schulung übernehmen müssen, hängt von der Art der Veranstaltung ab:

Zum einen gibt es Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, die dem Betriebsratsmitglied Kenntnisse vermitteln sollen, die für die Betriebsratstätigkeit erforderlich sind. Hierzu gehören Grundkenntnisse im BetrVG, Mobbing etc.

Das Betriebsratsmitglied hat für die Teilnahme an solchen Veranstaltungen einen Anspruch auf Arbeitsbefreiung ohne Minderung des Arbeitsentgelts. Zudem müssen Sie die Kosten der Bildungsveranstaltung tragen.

Zum anderen gibt es Fortbildungen, die für die Betriebsratstätigkeit lediglich geeignet sind, z.B. eine Veranstaltung mit dem Thema "Neues zum EU-Recht".

Ein Betriebsratsmitglied hat auch Anspruch auf bezahlte Arbeitsfreistellung zur Teilnahme an solchen "bloß" geeigneten Schulungs- und Bildungsveranstaltungen. Die Eignung solcher Schulungsveranstaltungen muss aber offiziell bestätigt worden sein. Zuständig für diese Entscheidung ist die jeweilige oberste Landesarbeitsbehörde.

Im Übrigen gilt: Der Anspruch auf bezahlte Freistellung ist bei nur geeigneten Veranstaltungen auf die Dauer von drei Wochen in den vier Jahren der Amtszeit begrenzt (neu gewählte Betriebsratsmitglieder haben erstmalig Anspruch auf vier Wochen). Außerdem muss das Betriebsratsmitglied die Kosten der Veranstaltung selbst tragen.

Was Sie bei einer personellen Maßnahme gegenüber einem Betriebsratsmitglied beachten müssen

Wenn Sie kündigen wollen

Betriebratsmitglieder genießen bis zum Ablauf eines Jahres nach Ablauf ihrer Amtszeit einen besonderen Kündigungsschutz: Die ordentliche Kündigung ist grundsätzlich ausgeschlossen.

Nur ausnahmsweise ist eine ordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds zulässig:Wenn Sie Ihren Betrieb oder die Betriebsabteilung, in der das betroffene Betriebsratsmitglied beschäftigt ist, schließen und es keine weitere Beschäftigungsmöglichkeit mehr gibt. Dann können Sie zum Zeitpunkt der Stilllegung ordentlich kündigen.

Im Übrigen können Sie einem Betriebsratsmitglied in dieser Zeit nur dann kündigen, wenn ein Grund für eine außerordentliche Kündigung vorliegt.

Dieser Kündigungsschutz wirkt bereits im Vorfeld der Betriebsratswahl: Sobald einer Ihrer Mitarbeiter zu einer Wahlversammlung eingeladen hat oder zum Wahlvorstand bestellt oder zur Wahl vorgeschlagen worden ist, hat auch er einem besonderen Kündigungsschutz.

Während der Amtszeit des Betriebsratsmitglieds bedarf die außerordentliche Kündigung der vorherigen ausdrücklichen Zustimmung des Betriebsrats.

Wenn Ihr Betriebsrat nur aus einer Person besteht, müssen Sie die Zustimmung nicht vom Ersatzmitglied, sondern beim Arbeitsgericht einholen.

Wenn eine Versetzung geplant ist

Eine Versetzung gegen den Willen des Betriebsratsmitglieds, welche zu einem Verlust seines Amtes oder der Wählbarkeit führen würde, bedarf ebenfalls der Zustimmung des Betriebsrats.

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