Wollten Sie sich früher vorzeitig von älteren Mitarbeitern trennen, bot sich meist nur die vorzeitige Verrentung an: Ältere Mitarbeiter schieden z. B. durch Aufhebungsvertrag aus dem Erwerbsleben aus und bezogen danach Arbeitslosengeld – meist bis zum Bezug von Altersrente.

Seit 1996 gibt es mit dem Altersteilzeitgesetz (ATG) eine interessante Alternative, die für ältere Arbeitskräfte deutlich attraktiver ist und nicht so viel Geld kostet.

Lesen Sie deshalb in diesem Beitrag:

• was Altersteilzeit im Einzelnen ist,
• welche Vor- und Nachteile sie bietet,
• welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen und
• wann Altersteilzeit vom Arbeitsamt gefördert wird.

Inhalt:

• Was ist Altersteilzeit?
• Welche Vor- und Nachteile Altersteilzeit für Sie und Ihren Mitarbeiter hat
•     Für Sie als Arbeitgeber
•     Für Ihren älteren Mitarbeiter
•     Welche Punkte Sie klären müssen
•     Welcher Mitarbeiter für Altersteilzeit infrage kommt
•     Was bei der Arbeitszeit zu beachten ist
•     Wie hoch das Arbeitsentgelt sein muss
•     Welcher Aufstockungsbetrag für die Rentenversicherung gilt
• Was Sie sonst noch während der Altersteilzeit beachten müssen
•     Überstunden
•     Urlaub
•     Krankheit
•     Kündigung
• Wie Sie finanzielle Förderung durch das Arbeitsamt erhalten
•     Wiederbesetzung des Arbeitsplatzes
•     Keine Nebenbeschäftigung oder Mehrarbeit
•     Antrag an das zuständige Arbeitsamt
• Weblinks
  

Was ist Altersteilzeit?

• Sie vereinbaren mit dem Mitarbeiter, dass er nur noch halb so viel wie bisher arbeitet.
• Dafür zahlen Sie ihm mindestens 70 Prozent seines bisherigen Nettogehalts. Diese 70 Prozent setzen sich aus 50 Prozent Arbeitsentgelt und 20 Prozent Aufstockungsbetrag zusammen.
• Daneben müssen Sie die Rentenversicherungsbeiträge auf die Höhe aufstocken, die für 90 Prozent des bisherigen Arbeitsentgelts abzuführen wären.

Der Clou ist: Die Aufstockungsbeträge zum Arbeitsentgelt und zur Rentenversicherung erstattet Ihnen die Bundesanstalt für Arbeit, wenn Sie die nun (teilweise) freie Stelle mit einem Arbeitslosen, einem Mitarbeiter, der gerade seine Ausbildung abgeschlossen hat, oder in Ausnahmefällen – mit einem Auszubildenden wieder besetzen.

Endet die Altersteilzeit, scheidet Ihr Mitarbeiter endgültig aus Ihrem Betrieb aus und erhält Rente. Die Altersteilzeit muss dabei aber mindestens bis zum Rentenalter (60 Jahre) reichen.

Wie die halbe Arbeitszeit in diesem Zeitraum verteilt wird, bleibt Ihnen und Ihrem Mitarbeiter überlassen. Grundsätzlich kommen dafür zwei Modelle in Betracht:

Variante 1 (kontinuierliche Altersteilzeit): Die Arbeitszeit wird während der ganzen Altersteilzeit halbiert.

Variante 2 (Blockmodell): Hier arbeitet Ihr Mitarbeiter in der ersten Hälfte der Altersteilzeit, der so genannten Arbeitsphase, weiter wie bisher – allerdings nur für 70 Prozent seines bisherigen Arbeitsentgelts. In der zweiten Hälfte der Altersteilzeit, der so genannten Freistellungsphase, ist der Mitarbeiter überhaupt nicht mehr für Sie tätig, erhält aber trotzdem 70 Prozent seines bisherigen Arbeitsentgelts.

Wichtig: Einen gesetzlichen Anspruch auf Altersteilzeit hat Ihr Mitarbeiter nicht. Manche Tarifverträge sehen allerdings einen grundsätzlichen Anspruch des Arbeitnehmers vor (vorbehaltlich § 3 Abs. 1 Nr. 3 ATG). Andererseits können Sie Ihre Mitarbeiter nicht zu einer Altersteilzeitvereinbarung zwingen – sie ist freiwillig.

Welche Vor- und Nachteile Altersteilzeit für Sie und Ihren Mitarbeiter hat

Für Sie als Arbeitgeber

Allerdings verlässt Ihr Mitarbeiter Ihr Unternehmen nicht sofort: im Blockmodell frühestens nach einem Jahr (weil die Altersteilzeit mindestens zwei Jahre dauern muss, sonst zum Ende des Altersteilzeitverhältnisses. Das Gehalt müssten Sie während der Altersteilzeit ebenfalls weiterzahlen. Bei einem Aufhebungsvertrag gegen Abfindung können Sie hingegen einen beliebigen Termin vereinbaren.

Dafür wird ein Aufhebungsvertrag allerdings nicht staatlich gefördert (sieht man einmal von der ganzen oder teilweisen Steuerfreiheit einer etwaigen Abfindungszahlung ab).

Anders bei der Altersteilzeit: Bei Wiederbesetzung der Stelle erstattet Ihnen das Arbeitsamt die Aufstockungsbeträge zum Arbeitsentgelt und zur Rentenversicherung (siehe finanzielle Förderung durch das Arbeitsamt). In diesem Fall bezahlen Sie dann für die halbe Arbeit auch nur die halbe Vergütung (sowie die entsprechenden halben Sozialversicherungsbeiträge). Anders als beim Aufhebungsvertrag gegen Abfindung verursacht Ihnen der Altersteilzeitler alsokeine Zusatzkosten.

Im Unterschied zum Aufhebungsvertrag entlassen Sie Ihren älteren Mitarbeiter auch nicht in die (wahrscheinliche) Arbeitslosigkeit, sondern in die Rente. Damit besteht auch kein Risiko, Arbeitslosengeld erstatten zu müssen, was bei einer Kündigung von älteren Arbeitnehmern (ab 56 Jahre) der Fall sein kann.

Für Ihren älteren Mitarbeiter

Die Aufstockungsbeträge sind zudem sozialversicherungs- und steuerfrei, unterliegen jedoch steuerrechtlich dem so genannten Progressionsvorbehalt. Das bedeutet, dass bei der Einkommensteuerveranlagung des Altersteilzeitlers die Aufstockungsbeträge zu den Einkünften hinzugezählt werden und aus dieser Summe der Steuersatz (nicht die Steuer!) ermittelt wird. Dieser Steuersatz wird dann auf die Einkünfte ohne die Aufstockungsbeträge angewendet.

Weil somit der höhere Steuersatz (der für 70 Prozent Vergütung gelten würde) auf ein Gehalt von 50 Prozent angewandt wird, kommt es am Jahresende meist zu einer Steuernachforderung.

Ist die Altersteilzeit beendet, erhält der Mitarbeiter sofort Altersrente. Je nachdem, mit welchem Alter er ausscheidet und welche Altersgrenze für ihn gilt, muss ergegebenenfalls Rentenabschläge hinnehmen.

Hierbei gilt: Die Altersgrenze wird derzeit schrittweise auf 65 Jahre angehoben und liegt für alle Mitarbeiter ab Jahrgang 1942 bereits bei 65 Jahren. Je weiter der Mitarbeiter von seiner Altersgrenze entfernt ist, wenn er die Rente vorzeitig beansprucht, desto höher sind seine Rentenabschläge (0,3 Prozent für jeden Kalendermonat).

Welche Punkte Sie klären müssen

Welcher Mitarbeiter für Altersteilzeit infrage kommt

Eine Altersobergrenze gibt es nicht; Ihr Mitarbeiter muss lediglich beim Ende der Altersteilzeit Altersrente beanspruchen können. Da das frühestens ab dem 60. Lebensjahr möglich ist, muss die Altersteilzeitvereinbarung also mindestens bis zur Vollendung seines 60. Lebensjahres reichen. Außerdem muss mindestens 24 Monate Altersteilzeit geleistet worden sein. Daraus ergibt sich eine Mindestlaufzeit von zwei Jahren für die Altersteilzeitvereinbarung.

Weiterhin muss Ihr Arbeitnehmer in den letzten fünf Jahren vor Beginn der Altersteilzeitarbeit mindestens 1.080 Kalendertage (ca. drei Jahre) arbeitslosenversicherungspflichtig beschäftigt gewesen sein. Dabei reicht auch eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber. Zeiten, in denen der Mitarbeiter Arbeitslosengeld, Arbeitslosenhilfe oder Krankengeld bezogen hat, stehen einer versicherungspflichtigen Beschäftigung gleich.

Wenn Sie sich die Altersteilzeit durch die Erstattung der Aufstockungsbeträge durch die Bundesanstalt für Arbeit fördern lassen wollen, darf sich die Altersteilzeitvereinbarung zudem nur auf eine bestimmte Zeit erstrecken. Nach dem Gesetz sind dies im Regelfall drei Jahre. Tarifvertraglich sind aber auch Altersteilzeitvereinbarungen von bis zu sechs Jahren zulässig. Hier gilt:

Sind Sie tarifgebunden, gelten für Sie die Regelungen des Tarifvertrags. Enthält der Tarifvertrag eine Öffnungsklausel, können Sie durch Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag oft eine abweichende Laufzeit Obergrenze bei sechs Jahren) vereinbaren.

Sind Sie nicht tarifgebunden, haben Sie folgende Möglichkeiten:

• Liegen Sie im Geltungsbereich eines Tarifvertrags zur Altersteilzeit ohne Öffnungsklausel, können Sie nur die gesamte tarifliche Altersteilzeitregelun übernehmen. Dies geschieht durch Betriebsvereinbarung oder, wenn Sie keinen Betriebsrat haben, im Einzelvertrag. Wenn der Tarifvertrag aber – wie häufig – höhere Aufstockungsleistungen vorsieht, ist es meist nicht empfehlenswert, ihn zu übernehmen, weil das Arbeitsamt Ihnen nur die gesetzlichen Beträge erstattet!

   

• Enthält der Tarifvertrag in Ihrer Branche hingegen eine Öffnungsklausel, so können Sie in diesen Bereichen von der tariflichen Regelung abweichen.

   

• Gibt es in Ihrer Branche keine tarifvertraglichen Regelungen zur Verteilung der Arbeitszeit, können Sie eine Laufzeit von bis zu sechs Jahren nur durch Betriebsvereinbarung vorsehen. Ausnahme: Es gibt keinen Betriebsrat. Dann dürfen Sie die Laufzeit von sechs Jahren auch im Einzelvertrag vereinbaren.

Im Ergebnis gilt die gesetzliche Höchstlaufzeit von drei Jahren also nur dann, wenn es in Ihrer Branche einen Tarifvertrag gibt und dieser keine längeren Laufzeiten vorsieht und auch keine längeren Laufzeiten erlaubt.

Was bei der Arbeitszeit zu beachten ist

Die bisherige Wochenarbeitszeit ist dabei diejenige, die Sie bisher mit Ihrem Mitarbeiter vereinbart hatten, höchstens die, die im Durchschnitt der letzten 24 Monate vereinbart war. Die ermittelte durchschnittliche Arbeitszeit können Sie auf die nächste volle Stunde runden.

Auch teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter können Altersteilzeitarbeit leisten. Dabei ist aber zu beachten, dass der Mitarbeiter auch bei halbierter Arbeitszeit noch sozialversicherungspflichtig (und nicht nur geringfügig) beschäftigt sein muss.

Das wiederum ist nur der Fall, wenn der Mitarbeiter während der Altersteilzeit entweder mindestens 15 Stunden pro Woche tätig ist und/oder mehr als 325 € verdient.

Leistet Ihr Mitarbeiter also bisher weniger als 30 Stunden Arbeit, muss sein bisheriges Entgelt 650 € monatlich übersteigen. Anderenfalls kommt er für Altersteilzeit nicht infrage.

Wie Sie im Übrigen die Arbeitszeit auf die Laufzeit der Altersteilzeitvereinbarung verteilen, bleibt Ihnen und Ihrem Mitarbeiter überlassen. Soweit Sie nicht das Blockmodell wählen, könnte Ihr Mitarbeiter beispielsweise halbtags, nur noch an bestimmten Wochentagen oder im wöchentlichen oder monatlichen Wechsel arbeiten.

Wie hoch das Arbeitsentgelt sein muss

Den Betrag, den Sie an den Altersteilzeitler zu zahlen haben, ermitteln Sie in drei Schritten:

1. Schritt: Ermittlung des bisherigen Arbeitsentgelts

Zunächst ermitteln Sie das bisherige Arbeitsentgelt, das für die Berechnung des Aufstockungsbetrags maßgeblich ist.

Zum bisherigen Arbeitsentgelt gehört alles, was Ihr Mitarbeiter bisher erhalten hat, also neben dem laufenden Lohn oder Gehalt etwa auch Leistungszulagen, vermögenswirksame Leistungen, Sachbezüge etc.

Wenn Sie derartige Leistungen trotz halber Arbeitszeit voll weiter gewähren, müssen Sie diese aber nicht bei der Aufstockung berücksichtigen.

Nicht zum bisherigen Arbeitsentgelt gehören Überstundenentgelte und Überstundenzuschläge; diese sind also nicht aufzustocken.

2. Schritt: Aufstockung um 20 Prozent des Teilzeitbruttoentgelts

Das so ermittelte bisherige Arbeitsentgelt wird halbiert (Altersteilzeitbruttoentgelt). Der Aufstockungsbetrag beträgt (wenn der folgende 3. Schritt zu keinem anderen Ergebnis führt) dann 20 Prozent des Altersteilzeitbruttoentgelts.

Achtung: Für Kalendermonate, in denen Sie Einmalzahlungen leisten, müssen Sie den Aufstockungsbetrag gesondert berechnen, denn auch Einmalzahlungen wie Weihnachtsgeld sind als bisheriges Arbeitsentgelt zu berücksichtigen.

Für Einmalzahlungen gibt es jedoch eine Höchstgrenze: Sie werden nur insoweit berücksichtigt, als sie zusammen mit der laufenden Arbeitsvergütung nicht die Beitragsbemessungsgrenze für die Renten- und Arbeitslosenversicherung überschreiten. Das bedeutet: Wird wegen der Einmalzahlung die Beitragsbemessungsgrenze überschritten, ist für den 20 %-igen Aufstockungsbetrag die Beitragsbemessungsgrenze maßgeblich:

Das gilt aber nur, wenn gerade wegen der Einmalzahlung die Beitragsbemessungsgrenze überschritten wird. Liegt das Bruttoentgelt also ohnehin schon über der Beitragsbemessungsgrenze, errechnen Sie den Aufstockungsbetrag aus dem regelmäßigen Bruttoentgelt, nicht aus der Beitragsbemessungsgrenze.

3. Schritt: Kontrollrechnung für den Mindestnettoverdienst

Altersteilzeitnettoentgelt und der (steuer- und sozialversicherungsfreie) Aufstockungsbetrag müssen zusammen mindestens 70 Prozent des bisherigen Nettoentgelts betragen. Diese 70 Prozent des bisherigen Nettoentgelts sind das so genannte Mindestnetto.

Das Mindestnettoentgelt wird vom Bundesarbeitsministerium jährlich für jede Steuerklasse und jedes bisherige Bruttoentgelt in der Mindestnettobetragsverordnung festgelegt. Das Mindestnetto errechnen Sie also nicht, sondern entnehmen es der Tabelle.

Dann ermitteln Sie das Nettoentgelt, das sich aus dem Teilzeitbruttoentgelt Ihres Mitarbeiters ergibt. Hierzu addieren Sie 20 Prozent des Teilzeitbruttoentgelts und vergleichen die Summe mit dem Mindestnetto aus der Tabelle.

Übersteigt die Summe das Mindestnetto, bleibt es bei dem 20 prozentigen Aufstockungsbetrag. Wird die Summe jedoch unterschritten, müssen Sie einen weiteren Aufstockungsbetrag leisten, sodass Ihr Mitarbeiter das Mindestnetto erhält.   Doch Vorsicht: Dieses Programm ist nicht geeignet, wenn Sie Einmalzahlungen, die über die Beitragsbemessungsgrenze hinaus gehen, oder auch während der Altersteilzeitarbeit voll weiter gewährte Entgeltbestandteile berücksichtigen müssen.

Auch etwaige Rentenabschläge wegen vorzeitiger Inanspruchnahme der Altersrente werden in der Berechnung nicht berücksichtigt!

Wichtig: In manchen Tarifverträgen sind höhere Aufstockungsbeträge vorgesehen. Das Mindestnettoentgelt kann dann durchaus bis auf 80 oder 85 Prozent erhöht sein. Wenn Sie tarifgebunden sind, sind Sie verpflichtet, diese höheren Aufstockungsbeträge zu zahlen. Das Gleiche gilt, wenn Sie nicht tarifgebunden sind und die gesamte tarifvertragliche Regelung übernehmen mussten. In diesem Fall führt auch Ihre Berechnung zu anderen Ergebnissen.

Welcher Aufstockungsbetrag für die Rentenversicherung gilt

Den Aufstockungsbetrag zur Rentenversicherung errechnen Sie, indem Sie 90 Prozent des bisherigen Arbeitsentgelts ermitteln, davon das Teilzeitbruttoentgelt abziehen und für die Differenz den Rentenversicherungsbeitrag bestimmen.

Diesen Rentenversicherungsbeitrag tragen Sie allein, den Rentenversicherungsbeitrag für das Teilzeitbruttoentgelt Sie und der Mitarbeiter je zur Hälfte.

Tarifverträge sehen auch für die Aufstockungsbeträge zur Rentenversicherung häufig höhere Prozentsätze vor. Falls Sie tarifgebunden sind bzw. den Tarifvertrag übernommen haben, müssen Sie diese höheren Zahlungen leisten.
Wenn Sie Entgeltanteile auch während der Altersteilzeit voll weitergewähren , so werden diese bei der Aufstockung des Arbeitsentgelts nicht berücksichtigt.

Bei der Berechnung des Aufstockungsbetrags zur Rentenversicherung sind sie aber als tatsächlich an den Mitarbeiter gezahltes Teilzeitbruttoentgelt zu berücksichtigen.

Was Sie sonst noch während der Altersteilzeit beachten müssen

In beiden Fällen gelten bei Überstunden, Urlaub, Krankheit, und Kündigung einige Besonderheiten.

Überstunden

In jedem Fall – also auch, wenn die Altersteilzeit nicht gefördert wird – müssen die Überstunden des Altersteilzeitlers wieder abgebaut werden.

Anderenfalls würde der Mitarbeiter im Durchschnitt des gesamten Altersteilzeitverhältnisses mehr als die Hälfte der bisherigen Arbeitszeit leisten, und damit läge keine Altersteilzeit mehr vor!

Der Abbau kann so erfolgen, dass Ihr Altersteilzeitler entweder in der Folgezeit seiner Arbeitsphase kontinuierlich weniger arbeitet oder Sie im Blockmodell die Arbeitsphase entsprechend verkürzen.

Urlaub

Im Blockmodell hat der Mitarbeiter während der Arbeitsphase den gleichen Urlaubsanspruch wie bisher. Während der Freistellungsphase hat er keinen Urlaubsanspruch.

Krankheit

Übrigens: Tarifliche Aufstockungsbeträge, die anstelle eines Krankengeldzuschusses an arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer gezahlt werden, sind steuerfrei.

Nach Ablauf dieses Zeitraums, also wenn der Mitarbeiter Krankengeld erhält, müssen Sie weder Arbeitsentgelt noch Aufstockungsbeträge leisten.

Erstattungsleistungen erhalten Sie dann aber auch keine mehr. Vielmehr zahlt die Bundesanstalt für Arbeit – während der Mitarbeiter Krankengeld bezieht – die Aufstockungsbeträge zum Arbeitsentgelt direkt an den Mitarbeiter und die zur Rentenversicherung direkt an den Rentenversicherungsträger.

Während der Freistellungsphase ist es für Sie gleichgültig, ob der Altersteilzeitler krank ist oder nicht. Weil der Mitarbeiter auch kein Krankengeld erhalten kann, bleibt alles beim Alten: Sie zahlen das Entgelt und die Aufstockungsleistungen weiter wie bisher an den Mitarbeiter.

Kündigung

Wollen Sie kündigen, gilt:

Greift ein Tarifvertrag, ist die Kündigung des Altersteilzeitlers oft ausgeschlossen. Selbst wenn er tariflich kündbar wäre, ist eine Kündigung nur möglich, wenn Sie sich dieses Recht im Altersteilzeitvertrag vorbehalten haben.

Ist dies der Fall, können Sie dem Mitarbeiter, der kontinuierlich Altersteilzeit leistet, kündigen, wenn ein verhaltens-, personen- oder betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegt. Bei einer betriebsbedingten Kündigung müssen Sie die soziale Auswahl unter dem Altersteilzeitler und den anderen teilzeitbeschäftigten Mitarbeitern vornehmen. Im Regelfall werden Sie dem Altersteilzeitler aber wegen seines hohen Alters und seiner häufig langen Betriebszugehörigkeit kaum kündigen können.

Befindet sich der Altersteilzeitler im Blockmodell und dort in der Freistellungsphase, wird regelmäßig kein Kündigungsgrund vorliegen. Während der Arbeitsphase ist der Altersteilzeitler kündbar, wenn ein Grund vorliegt. Regelmäßig führen aber auch hier seine lange Betriebszugehörigkeit und sein Alter dazu, dass eine Kündigung nicht wirksam sein dürfte.

Wie Sie finanzielle Förderung durch das Arbeitsamt erhalten

1. Sie besetzen den Arbeitsplatz wieder.

    

2. Der Mitarbeiter, der Altersteilzeit leistet, übt keine Nebenbeschäftigung aus, die über eine geringfügige Beschäftigung hinausgeht, und leistet nur geringfügige Überstunden.

    

3. Sie stellen einen Antrag an die zuständige Agentur für Arbeit

Wiederbesetzung des Arbeitsplatzes

Um die Förderung zu erhalten, müssen Sie entweder

• einen Arbeitslosen neu einstellen, der bisher beim Arbeitsamt arbeitslos gemeldet oder in einem anderen EU-Staat als Arbeitsloser anerkannt war oder

   

• einen Mitarbeiter, der gerade seine Ausbildung (auch ein Studium) abgeschlossen hat, neu einstellen. Ob dieser Mitarbeiter seine Ausbildung bei Ihnen oder bei einem anderen Unternehmen gemacht hat, ist gleichgültig. Der Abschluss der Ausbildung darf aber nicht mehr als sechs Monate zurückliegen, in begründeten Ausnahmefällen bis zu zwölf Monate.

Kleinbetriebe haben noch eine dritte Möglichkeit: Sie können auch einen Auszubildenden neu einstellen.

Ein Kleinbetrieb sind Sie, wenn Sie in dem Kalenderjahr, das der Neueinstellung vorausgeht, für mindestens acht Kalendermonate nicht mehr als 50 Arbeitnehmer beschäftigt haben.

Schwerbehinderte Menschen, Gleichgestellte und auch Auszubildende sind nicht mitzuzählen. Beschäftigte, die regelmäßig bis zu 20 Stunden in der Woche tätig sind, setzen Sie mit 0,5 an, bei einer Tätigkeit bis zu 30 Stunden mit 0,75.

Wann Sie den Arbeitsplatz wieder besetzen müssen

Der "Ersatzmitarbeiter" (wie im Folgenden der neu eingestellte Arbeitslose, Ausgebildete oder Auszubildende bezeichnet wird) muss in zeitlichem Zusammenhang mit dem Beginn der Altersteilzeit eingestellt werden.

Bei kontinuierlicher Altersteilzeit bedeutet dies, dass Sie den Ersatzmitarbeiter innerhalb eines Zeitraums von sechs Monaten vor bzw. bis zu drei Monate nach dem Übergang in die Altersteilzeit einstellen müssen.

Sofern Sie den Ersatzmitarbeiter innerhalb der Sechs- Monats-Frist vor Beginn der Altersteilzeit engagieren, ist eine Förderung aber nur möglich, wenn die vorzeitige Einstellung zu einer angemessenen Einarbeitung erforderlich ist.
Im Blockmodell können Sie einen Arbeitslosen oder Ausgebildeten entweder mit Beginn der Altersteilzeit (Arbeitsphase) oder aber erst mit Beginn der Freistellungsphase einstellen.

Im ersten Fall dürfen Sie keine Einarbeitungszeit mit einrechnen, im zweiten Fall schon. Außerdem gilt auch hier die Drei-Monats-Frist nach Beginn der jeweiligen Phase.

Sind Sie ein Kleinbetrieb und wollen Sie einen Auszubildenden einstellen, so müssen Sie dies gleichzeitig oder drei Monate nach Beginn der Arbeitsphase tun (und nicht erst im Zusammenhang mit der Freistellungsphase).
Auf welchem Arbeitsplatz Sie den Ersatzmitarbeiter beschäftigen können

Die Wiederbesetzung muss sachlich mit dem Übergang des älteren Mitarbeiters in die Altersteilzeit zusammenhängen.

Von einem solchen Zusammenhang können Sie immer dann ausgehen, wenn Sie im vorigen Kalenderjahr in mindestens acht Kalendermonaten nicht mehr als 50 Arbeitnehmer beschäftigt haben und im erforderlichen Zeitraum eine als Ersatzmitarbeiter geeignete Kraft neu einstellen. Hier ist es also unerheblich, an welcher Stelle Sie den Ersatzmitarbeiter in Ihrem Unternehmen beschäftigen.

In größeren Betrieben wird der sachliche Zusammenhang zwischen Altersteilzeit und Wiederbesetzung nicht vermutet.

Wenn Sie den Ersatzmitarbeiter auf dem gleichen Arbeitsplatz beschäftigen, den der Altersteilzeitler inne hatte, besteht natürlich kein Problem. Aber auch, wenn Sie einen Ersatzmitarbeiter nur innerhalb des gleichen Funktionsbereichs (z.B. Produktion, Einkauf, Marketing, Vertrieb) Ihres Unternehmens einstellen, müssen Sie keinen Zusammenhang nachweisen. Dem Arbeitsamt müssen Sie nur klarmachen, dass Altersteilzeit und Wiederbesetzung im gleichen Bereich erfolgt sind.

Soll in einem anderen Funktionsbereich (oder in einer anderen Abteilung oder sogar einer weiteren Betriebsstätte) ein neuer Mitarbeiter eingestellt werden, müssen Sie die so genannte Umsetzungskette gegenüber dem Arbeitsamt nachweisen.

Welche Arbeitszeit muss der Ersatzmitarbeiter haben?

Die Wiederbesetzung muss mindestens in dem Umfang erfolgen, in dem der Altersteilzeitler den Arbeitsplatz freigemacht hat. Abweichungen von bis zu zehn Prozent sind unschädlich. Das Ergebnis kann auf volle Stunden abgerundet werden.

Wichtig: Der Ersatzmitarbeiter muss in jedem Fall sozialversicherungspflichtig beschäftigt sein, also entweder mindestens 15 Wochenstunden arbeiten oder aber mehr als 325 € im Monat verdienen.   Ausnahme: Einen neu eingestellten Auszubildenden dürfen Sie nur auf ein Altersteilzeitverhältnis anrechnen.

Was passiert, wenn der Ersatzmitarbeiter ausscheidet?

Wenn Ihr Ersatzmitarbeiter ausscheidet noch bevor die Altersteilzeit endet, verlieren Sie Ihren Anspruch auf die Erstattungsleistungen und müssen die Aufstockungsleistungen – anders als geplant – aus eigener Tasche bezahlen.

Ihr Anspruch, der bis zum Ausscheiden des Altersteilzeitlers – maximal sechs Jahre lang – besteht, bleibt nur in zwei Fällen erhalten:

• Sie stellen innerhalb von drei Monaten erneut eine als Ersatzmitarbeiter geeignete Kraft ein oder
• Sie haben bereits vier Jahre lang Erstattungsleistungen vom Arbeitsamt erhalten.

Beschäftigen Sie den Ersatzmitarbeiter im Blockmodell ab der Freistellungsphase des Altersteilzeitlers (nicht möglich mit einem Auszubildenden!), verkürzt sich diese Frist auf zwei Jahre. Der Grund dafür ist, dass in diesem Fall das Arbeitsamt während der Arbeitsphase keine Erstattungsleistungen erbringt, dafür ab Wiederbesetzung während der Freistellungsphase aber doppelte Leistungen. Das heißt, sobald Sie den Ersatzmitarbeiter zwei Jahre im Betrieb gehalten haben, können Sie Ihren Anspruch auf ein weiteres Jahr Förderung (in doppelter Höhe) nicht mehr verlieren.

Keine Nebenbeschäftigung oder Mehrarbeit

Beendet der Altersteilzeitler eine anrechenbare Nebenbeschäftigung, lebt der Anspruch wieder auf. Ausnahme: Der Anspruch hat mindestens 150 Tage geruht – dann erlischt er. Das gilt übrigens auch während der Freistellungsphase im Blockmodell.   Außerdem darf der Altersteilzeiter keine Mehrarbeit leisten, die über die Geringfügigkeitsgrenze hinausgeht. Der Altersteilzeiter darf also nur Überstunden in einem Umfang von weniger als 15 Wochenstunden zu höchstens 325 € brutto im Monat leisten.

Antrag an das zuständige Arbeitsamt

Bei berechtigtem Interesse – etwa bei überregional tätigen Unternehmen oder Filialbetrieben - können Sie sich auch an ein anderes Arbeitsamt wenden. Beim Arbeitsamt erhalten Sie die erforderlichen Formulare.

Die Bundesanstalt für Arbeit kann auch ein anderes Arbeitsamt für zuständig erklären, wenn Sie ein berechtigtes Interesse daran haben, beispielsweise, weil Sie alle Altersteilzeitverhältnisse in verschiedenen Betrieben vom gleichen Arbeitsamt bearbeiten lassen wollen.

Ganz wichtig: Den Antrag müssen Sie spätestens drei Monate nach Beginn der Altersteilzeit stellen, um von Anfang an die Leistungen zu erhalten.

Anderenfalls erstattet Ihnen das Arbeitsamt die Aufstockungsbeträge frühestens ab dem Zeitpunkt der Antragsstellung.

Sind die Förderungsvoraussetzungen erfüllt, erfolgen die Zahlungen erst, wenn der Altersteilzeitler seine Arbeitszeit reduziert hat und der Ersatzmitarbeiter beschäftigt wird.

Im Blockmodell zahlt das Arbeitsamt die Aufstockungsleistungen demnach erst mit Beginn der Freistellungsphase (wo die Wiederbesetzung erfolgt) – dafür aber in doppelter Höhe. Für die Arbeitsphase müssen Sie die Aufstockungsleistungen also vorschießen.

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