Unzufriedene oder unmotivierte Mitarbeiter, überdurchschnittliche Fehlzeiten und eine hohe Fluktuationsrate – solche Probleme, die sehr viele Unternehmen haben, sind zum großen Teil „hausgemacht“. Sie lassen sich mit etwas Sachkunde, Fingerspitzengefühl und dem richtigen Führungsverhalten leicht vermeiden.

Dieser Beitrag zeigt Ihnen,

• worauf Ihre Mitarbeiter besonders empfindlich reagieren und

• wie Sie Fehler im Umgang mit Ihren Mitarbeitern von vornherein vermeiden können.

Inhalt:

• Fehler Nr. 1: Unnötige vertragliche Fesseln

• Fehler Nr. 2: Falsche Einarbeitung

• Fehler Nr. 3: Ungenutztes Verstreichenlassen der Probezeit

• Fehler Nr. 4: Fehlende Kommunikation

• Fehler Nr. 5: Mangelndes Interesse für Ihre Mitarbeiter

• Fehler Nr. 6: Akzeptanz von Quertreibern

• Fehler Nr. 7: Demotivation durch unnötige Kritik

• Fehler Nr. 8: Mangelnde Anerkennung

• Fehler Nr. 9: Mitarbeiterförderung - ein Fremdwort

• Fehler Nr. 10: Mangelnde Kommunikation mit dem Betriebsrat

• Fehler Nr. 11: Unzulänglichkeiten bei der Abmahnung

• Fehler Nr. 12: Fehlerhafte Kündigung

Fehler Nr. 1: Unnötige vertragliche Fesseln

Sichern Sie sich als Arbeitgeber von Anfang an einen möglichst großen Spielraum bei der konkreten Ausgestaltung Ihrer Beschäftigungsverhältnisse. Ihre unternehmerischen Erfordernisse können sich immer einmal ändern, weil Sie etwa Ihren Standort verlegen, die Ansprechzeiten für Ihre Kunden und damit auch die Arbeitszeiten verändern oder ganz einfach die Arbeit anders organisieren wollen. Ärgerlich, wenn sich Ihre Mitarbeiter dann quer stellen können und damit auch noch Recht bekommen.

Als Arbeitgeber haben Sie Ihren Mitarbeitern gegenüber ein Direktionsrecht. Danach dürfen Sie Inhalt, Zeit und Ort der Arbeit näher festlegen.

So dürfen Sie beispielsweise bestimmen, welche Tätigkeit Ihr Mitarbeiter wann erledigen soll, wann er mit seiner täglichen Arbeit beginnen, wann er sie beenden muss oder wo Sie ihn einsetzen.

Dieses Recht haben Sie aber nur in einem eng begrenzten Rahmen. Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und arbeitsvertragliche Regelungen setzen Ihrem Gestaltungsspielraum Grenzen.

Auf Gesetz und Tarifvertrag haben Sie praktisch keine Einflussmöglichkeit. Machen Sie deshalb nicht den Fehler, Ihr Weisungsrecht zusätzlich durch Betriebsvereinbarungen oder den individuellen Arbeitsvertrag einzuschränken – es sei denn, gewichtige Gründe sprechen dafür. Gestalten Sie Ihre Arbeitsverträge lieber so, dass Sie für den Ernstfall flexibel bleiben:

• Legen Sie sich im Arbeitsvertrag deshalb nicht immer auf eine bestimmte Tätigkeit, einen konkreten Arbeitsort oder eine ganz bestimmte Verteilung der täglichen Arbeitszeit fest. Sonst könnten Ihre Mitarbeiter darauf bestehen, dass diese Vereinbarung auch genauso eingehalten wird.

• Behalten Sie sich stattdessen ausdrücklich eine mögliche Änderung vor. Dazu eignet sich z.B. folgende Vereinbarung:

Natürlich stellen auch diese Klauseln keinen „Freibrief“ für beliebige Weisungen dar. Sie müssen in jedem Einzelfall Ihre betrieblichen Interessen und die Interessen Ihres Mitarbeiters gegeneinander abwägen.

Fehler Nr. 2: Falsche Einarbeitung

Der Grundstein für eine gute Zusammenarbeit wird bereits in den ersten Arbeitstagen gelegt. Was Sie hierbei falsch machen, können Sie praktisch nicht mehr auffangen.

Versetzen Sie sich deshalb immer in die Situation Ihres neuen Mitarbeiters: Sicher freut er sich schon auf die neue Herausforderung, hat aber auch ein mulmiges Gefühl in der Magengegend: Wie sind die Kollegen, wie sein Chef? Wird er die an ihn gestellten Erwartungen auch erfüllen können?

Was Ihr Mitarbeiter braucht, ist jemand, der ihn „ins Boot holt“, Vertrauen zu ihm aufbaut und ihm hilft, seinen richtigen Platz in Ihrem Unternehmen zu finden.

Und so sorgen Sie für einen optimalen Start:

• Ernennen Sie einen Ihrer „alten Hasen“ zum Paten des Neuen (nie aber seinen Vorgesetzten!). Er soll den neuen Kollegen in der schwierigen Anfangszeit in allen fachlichen und organisatorischen Fragen mit Rat und Tat zur Seite stehen.

• Nehmen Sie sich am ersten Arbeitstag bewusst viel Zeit für Ihren neuen Mitarbeiter. Begrüßen Sie ihn persönlich, und machen Sie mit ihm einen Rundgang durch Ihr Unternehmen.

• Beginnen Sie an seinem zukünftigen Arbeitsplatz. Machen Sie ihn mit seinen Kollegen bekannt. Versuchen Sie dabei, schon einen ersten persönlichen Kontakt herzustellen, indem Sie über jeden Einzelnen ein paar nette Worte sagen.

• Setzen Sie dann Ihren Rundgang durch die anderen Abteilungen Ihres Hauses fort. Erläutern Sie Ihrem neuen Mitarbeiter, welche Abteilung was macht, und stellen Sie ihm auch hier die wichtigsten Personen vor.

• Begleiten Sie Ihren neuen Mitarbeiter an seinen Arbeitsplatz zurück, und übergeben Sie ihn der Obhut seines Paten, Vorgesetzten bzw. seiner Kollegen. Schön ist es, wenn Ihr Mitarbeiter an seinem Platz schon eine Mappe mit den wichtigsten Informationen und ein oder zwei einfache Aufgaben vorfindet, die er auch ohne Vorkenntnisse bereits am ersten Arbeitstag selbstständig erledigen kann. So hat er gleich sein erstes Erfolgserlebnis und kann sich von Anfang an nützlich fühlen.

• Bevor Sie sich verabschieden, ermutigen Sie Ihren neuen Mitarbeiter ausdrücklich, sich mit Fragen und Problemen jederzeit an Sie zu wenden.

• Nutzen Sie in den kommenden Tagen und Wochen öfter einmal die Gelegenheit zum Gespräch. Legen Sie dazu Termine für ein Feedback fest. Bewährt haben sich Mitarbeitergespräche nach etwa vier Wochen und dann wieder nach zwei Monaten. Fragen Sie Ihren Neuen dann, wie er sich inzwischen eingelebt hat, wie ihm seine neue Aufgabe gefällt und ob Sie ihm in irgendeiner Form weiterhelfen können.

Für den ersten Arbeitstag hier noch folgender

Fehler Nr. 3: Ungenutztes Verstreichenlassen der Probezeit

Nutzen Sie aus diesem Grund die ersten Monate des Beschäftigungsverhältnisses intensiv, um sich ein Bild von der Eignung Ihres Mitarbeiters zu machen.

Grund: Mindestens in den ersten sechs Monaten genießt Ihr neuer Mitarbeiter noch keinen Kündigungsschutz – in dieser Zeit können Sie sich also noch leicht trennen.

Aber auch aus einem anderen Grund sind Sie gut beraten, die Probezeit möglichst effizient zu gestalten. Denn je besser und gründlicher Sie Ihren Mitarbeiter einarbeiten, desto schneller wird er die Leistung erbringen, die Sie von ihm erwarten. Und durch regelmäßige Hinweise und Leistungskontrollen können Sie frühzeitig feststellen, ob sich „der Neue“ in die gewünschte Richtung entwickelt.

Und so nutzen Sie die Probezeit optimal:

• Entwerfen Sie einen konkreten Einarbeitungsplan: Was soll Ihr Mitarbeiter bis wann können? Wer kann ihm die nötigen Informationen, Fertigkeiten oder Kenntnisse vermitteln?

• Weisen Sie Ihren neuen Mitarbeiter gründlich in seine Aufgaben ein. Vergewissern Sie sich, dass Ihr Mitarbeiter auch tatsächlich alles verstanden hat. Erklären Sie ihm Wichtiges notfalls auch mehrmals. Kontrollieren Sie regelmäßig und in kurzen Abständen die Fortschritte Ihres neuen Mitarbeiters. Bieten Sie ihm Hilfe an, wenn Sie sehen, dass er allein nicht klarkommt.

• Sorgen Sie dafür, dass Ihr Mitarbeiter fachliche Lücken – z.B. durch geeignete Kurse – schließen kann.

• Geben Sie Ihrem Mitarbeiter regelmäßig ein Feed-back. Lassen Sie ihn wissen, was Sie von ihm erwarten, was er Ihrer Ansicht nach gut macht und wo er noch an sich arbeiten muss. Zeigen Sie ihm dabei auch Möglichkeiten und Wege, wie er sich konkret verbessern kann.

• Beobachten Sie, wie sich der Neue in Ihr Team einfügt. Wie kommt er mit Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeitern, die ihm unterstellt sind, zurecht?

Wenn Sie diese Ratschläge beherzigen, dürfte Ihnen die Entscheidung pro oder contra am Ende der Probezeit nicht allzu schwer fallen. Denn Ihr Mitarbeiter sollte jetzt bereits annähernd volle Leistung bringen und sich gut in Ihr Team eingelebt haben.

Ist dies trotz Ihrer Bemühungen nicht der Fall, ziehen Sie die Notbremse, und trennen Sie sich, bevor es dafür zu spät ist.

Fehler Nr. 4: Fehlende Kommunikation

Wer nicht mit seinen Mitarbeitern redet, vertut wertvolle Chancen – und zwar in zweierlei Hinsicht:

• Auf fachlicher Ebene

Ihre Mitarbeiter sind mit Ihre besten Ratgeber. Viele gute und verwertbare Vorschläge, wie sich die Arbeit noch verbessern lässt und Ihr Unternehmen noch erfolgreicher werden kann, kommen von Ihren Mitarbeitern,

1. weil diese sich jeden Tag mit diesen Aufgaben beschäftigen und

2. weil jeder von ihnen bereits einen reichen Schatz an Erfahrungen aus seinem individuellen Lebensumfeld, aus seiner Ausbildung oder aus früheren Tätigkeiten mitbringt.

Nutzen Sie also das Wissen, die Erfahrung und das Gespür Ihrer Mitarbeiter, und schenken Sie ihren Vorschlägen ein offenes Ohr. Ermuntern Sie sie dabei ausdrücklich, mit Problemen, Anregungen etc. immer auf Sie zuzukommen und – ganz wichtig – seien Sie in solchen Fällen dann auch für sie da. Sonst wird Ihr Ansinnen nur zur Worthülse, die nicht mehr auf fruchtbaren Boden fällt.

Und noch etwas: Werden Sie bei Bedarf aktiv und holen Sie vor wichtigen Entscheidungen immer auch die Meinung Ihrer Mitarbeiter ein.

• Auf persönlicher Ebene

Das persönliche Verhältnis zu Ihnen als Arbeitgeber und/oder Vorgesetzten beeinflusst ganz entscheidend die Arbeitszufriedenheit und die Motivation Ihrer Mitarbeiter. Sie brauchen das Gefühl, dass ihre Meinung für Sie zählt und ihre Arbeit geschätzt wird. Sie möchten von Ihnen aber nicht nur als Arbeitskraft, sondern auch als Mensch ernst genommen und anerkannt werden.

Nutzen Sie deshalb die Chance, mit Ihren Mitarbeitern auch persönlich ins Gespräch zu kommen. Beschränken Sie Ihre Kommunikation nicht auf Arbeitsanweisungen und Fachgespräche. Interessieren Sie sich – ohne indiskret zu werden – auch für außerberufliche Aktivitäten.

Haben Sie ein offenes Ohr für ihre Sorgen und Probleme, wenn sie sich Ihnen von sich aus anvertrauen. Und freuen Sie sich mit ihnen, wenn sie Positives zu berichten haben.

Fehler Nr. 5: Mangelndes Interesse für Ihre Mitarbeiter

Falsch, denn Realität ist, dass Ihren Mitarbeitern die eigenen Interessen im Regelfall mindestens genauso wichtig sind wie die Arbeit für Ihr Unternehmen! Sie sollten es daher gar nicht erst auf einen ernsthaften Konflikt zwischen beruflichen und privaten Interessen ankommen lassen.

Wenn Sie sich die Zufriedenheit, die Leistungsbereitschaft und -fähigkeit Ihrer Mitarbeiter auf Dauer erhalten wollen, sollten Sie ihnen das Engagement für Ihr Unternehmen so einfach wie möglich machen. Berücksichtigen Sie daher die Mitarbeiterbedürfnisse im Rahmen Ihrer betrieblichen Möglichkeiten.

Sehen Sie das Verhältnis zu Ihren Mitarbeitern dabei am besten als ein gegenseitiges Geben und Nehmen: Denn Sie sich Ihren Mitarbeitern gegenüber großzügig und fair verhalten, werden sich auch Ihre Mitarbeiter für Sie engagieren – und bei „Not am Mann“ freiwillig eigene Interessen hinter die Ihres Unternehmens zurückstellen.

Und das können Sie konkret tun:

Gewähren Sie Ihren Mitarbeitern größtmögliche Zeitsouveränität. Denn oft ist der Konflikt zwischen beruflichen und privaten Interessen vor allem ein Zeitproblem:

• Rücken Sie – wo Kundeninteressen bzw. Maschinenauslastung dies zulassen – von starren Arbeitszeitregelungen ab, und stellen Sie das Arbeitsergebnis in den Vordergrund. Bieten Sie Gleitzeit an.

• Lassen Sie Ihre Mitarbeiter einmal fünf Minuten oder auch eine halbe Stunde früher gehen, wenn sie ihre Arbeit schon getan haben.

• Lassen Sie sie Arbeiten, die sie auch zu Hause erledigen können, dort statt in Ihrem Betrieb machen – sofern das betrieblich nicht schadet und von Ihren Mitarbeitern gewünscht wird.

• Ermöglichen Sie das Vor- und Nacharbeiten von Aufgaben und persönliche Vertretungsabsprachen zwischen Kollegen.

• Richten Sie Arbeitszeitkonten ein, auf denen Ihre Mitarbeiter sich ein Arbeitszeitguthaben ansparen können, wenn es im Unternehmen viel zu tun gibt. Bei Bedarf – z.B. zur Überbrückung der Schulferien, für eine private Fortbildung oder eine längere Urlaubsreise – können sie dann Freizeit entnehmen. Auch hierfür gilt: immer vorausgesetzt, die betrieblichen Erfordernisse lassen dies zu.

• Ermöglichen Sie auch Ihren hoch qualifizierten Mitarbeitern Teilzeitarbeit – und zwar ohne den weit verbreiteten „Karriereknick“.

Zeigen Sie sich auch in anderen Bereichen kooperativ, z.B. bei Mitarbeiterwünschen hinsichtlich

• der Gestaltung der eigenen Tätigkeit,

• des Arbeitsumfelds oder

• der Kleiderordnung.

Wichtig: Lehnen Sie Mitarbeiterwünsche grundsätzlich nicht kommentarlos ab. Zeigen Sie zumindest Verständnis und Ihren guten Willen. Versuchen Sie, eine Lösung zu finden. Und erläutern Sie Ihren Mitarbeitern, wenn Sie einem Wunsch einmal nicht entsprechen können oder wollen.

Fehler Nr. 6: Akzeptanz von Quertreibern

Leider sind nicht alle Mitarbeiter einfach zu führen. Da gibt es z.B. den notorischen Nörgler, der an allem herummäkelt, den überheblichen Besserwisser, der die Leistung seiner Kollegen ständig herabsetzt, oder den schmierigen Intriganten, der die Mitarbeiter gekonnt gegeneinander ausspielt.

Das Dumme daran: Schon ein einziger Problemmitarbeiter kann es schaffen, dem Rest seiner Abteilung oder gar der gesamten Belegschaft die Freude an der Arbeit gründlich zu verderben oder Ihre Kunden zu vergraulen.

Gebieten Sie solchen Problemmitarbeitern deshalb in eigenem Interesse frühzeitig Einhalt:

• Führen Sie ein Gespräch unter vier Augen.

• Nennen Sie möglichst konkrete Beispiele, an denen sich Ihre Kritik entzündet.

• Fragen Sie nach den Ursachen des Verhaltens.

• Bieten Sie gegebenenfalls Hilfe bei der Lösung eines Problems an.

• Stellen Sie sich bei Konflikten mit anderen Mitarbeitern als Vermittler zur Verfügung.

• Aber: Geben Sie bei all dem deutlich zu verstehen, dass Sie das bisherige Verhalten unter keinen Umständen weiter tolerieren werden.

Sollte sich die Haltung Ihres Problemmitarbeiters nicht ändern, müssen Sie im Interesse des Betriebsfriedens konsequent durchgreifen:

• Versetzen Sie Ihren Mitarbeiter an einen anderen Arbeitsplatz mit weniger Konfliktpotenzial,

• mahnen Sie sein Fehlverhalten ab oder

• trennen Sie sich von ihm, wenn alles nichts nützt.

Fehler Nr. 7: Demotivation durch unnötige Kritik

So ärgerlich Fehler Ihrer Arbeitnehmer im ersten Moment sind – sie passieren auch dem Besten. Wenn Sie in einer solchen Situation spontan aus der Haut fahren möchten, sollten Sie diesem ersten Impuls widerstehen und erst einmal tief Luft holen – insbesondere, wenn der „Übeltäter“ zugegen ist.

Denn Vorwürfe und Strafpredigten helfen in den seltensten Fällen. Sie entmutigen Ihren Mitarbeiter nur und treiben ihn in die Defensive. Sie erzeugen ein Klima der Angst und wirken lähmend: Lieber erst gar nichts mehr versuchen, als eventuell einen Fehler zu machen.

Nichts zu sagen ist aber auch falsch: Wenn Sie Fehler aus falscher Rücksichtnahme totschweigen, hilft das weder Ihnen noch Ihren Mitarbeitern.

Der Königsweg heißt hier konstruktiv kritisieren. Und dabei gehen Sie so vor:

• Gehen Sie mit Fehlern so selbstverständlich und normal wie möglich um. Dazu gehört, dass Sie Fehler möglichst zeitnah ansprechen und Ihrem Mitarbeiter nicht erst Wochen später eine „Gesamtrechnung“ präsentieren. Warten Sie allerdings so lange, bis Ihr erster Ärger verflogen ist und Sie sachlich über das Thema reden können.

• Stellen Sie Ihren Mitarbeiter nicht bloß. Äußern Sie Kritik immer unter vier Augen.

• Nennen Sie den Fehler und seine Folgen beim Namen. Bleiben Sie dabei ruhig und sachlich. Verharmlosen Sie nicht, aber bauschen Sie auch nicht auf. Vermeiden Sie pauschale, persönliche Abwertungen.

• Geben Sie Ihrem Mitarbeiter die Chance, die Dinge aus seiner Sicht zurechtzurücken.

• Überlegen Sie gemeinsam, wie sich der Fehler in Zukunft vermeiden lässt. Bieten Sie gegebenenfalls Ihre Hilfe an (z.B. in Form von genaueren Zielvorgaben und Kontrollen, Fortbildungsmaßnahmen usw.).

• Treffen Sie eine feste Vereinbarung über das künftige Vorgehen.

• Ermutigen Sie Ihren Mitarbeiter, und loben Sie ihn für jeden Verbesserungsschritt.

Fehler Nr. 8: Mangelnde Anerkennung

Im betrieblichen Alltag werden Lob und Anerkennung leider viel zu selten ausgesprochen. Dabei kann deren Bedeutung gar nicht hoch genug eingeschätzt werden:

Lob sorgt nicht nur für mehr Arbeitsfreude, es wirkt wie ein Verstärker: Ihre Mitarbeiter werden sich noch mehr anstrengen, wenn ihre Leistungen auch gewürdigt werden.

Nehmen Sie sich deshalb bei aller Hektik ab und zu die Zeit, Ihren Mitarbeitern zu sagen, wie zufrieden Sie mit Ihnen sind.

Aber: Ihr Lob muss ehrlich sein! Ihre Mitarbeiter merken schnell, wenn Sie Lob nur aus taktischen Gründen aussprechen.

Loben Sie deshalb nur, wo es tatsächlich etwas zu loben gibt. Maßstab ist dabei der einzelne Mitarbeiter. Einen leistungsschwächeren Mitarbeiter dürfen Sie also auch einmal für kleinere Erfolge loben.

Sprechen Sie Ihr Lob möglichst direkt im Anschluss an eine gute Leistung aus, und vermeiden Sie Standardfloskeln. Sagen Sie lieber konkret, was Ihnen an der Leistung Ihres Mitarbeiters so positiv aufgefallen ist. Damit weisen Sie Ihrem Mitarbeiter gleichzeitig die Richtung, in die er sich entwickeln soll.

Seien Sie wachsam: Gerade ruhige und zurückhaltende Mitarbeiter bekommen oft zu wenig Beachtung, denn ihre gute Leistung ist so selbstverständlich, dass man eigentlich erst merkt, was man an ihnen hat, wenn sie gehen. Dann aber ist es zu spät. Sagen Sie gerade diesen Mitarbeitern öfter einmal, wie froh Sie sind, sich auf sie verlassen zu können.

Fehler Nr. 9: Mitarbeiterförderung - ein Fremdwort

Früher oder später werden viele Tätigkeiten zur langweiligen Routine. Bieten Sie guten Mitarbeitern deshalb rechtzeitig neue Herausforderungen und Entwicklungsmöglichkeiten, bevor sie sich solche außerhalb Ihres Unternehmens suchen. Fördern Sie Ihre Mitarbeiter dabei aber nicht nach dem „Gießkannenprinzip“, sondern nach Plan.

Setzen Sie sich dazu einmal im Jahr mit jedem Mitarbeiter zusammen, und stecken Sie gemeinsam die Ziele fest, die Ihr Mitarbeiter erreichen will und kann:

• Wo steht Ihr Mitarbeiter heute?

• Was hat er in den letzten zwölf Monaten erreicht?

• Wie stellt er sich seine berufliche Entwicklung im nächsten Jahr vor?

• Welche Perspektiven können Sie ihm bieten?

• Wo könnte Ihr Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen realistischerweise in ein oder zwei Jahren stehen?

Überlegen Sie auch, wie der Mitarbeiter diese Ziele erreichen kann:

• Welche Kenntnisse und Fähigkeiten fehlen ihm?

• Wie und wo kann er sie erwerben?

Stellen Sie dann einen konkreten Plan auf und machen Sie Nägel mit Köpfen:

• Melden Sie Ihren Mitarbeiter zu den erforderlichen Seminaren und Fortbildungen an.

• Lassen Sie ihn in andere Abteilungen hineinschnuppern.

Überprüfen Sie dann in regelmäßigen Abständen,

• ob das Ziel, das Sie und Ihr Mitarbeiter gesetzt haben, wirklich realistisch ist, und – wenn ja

• ob Ihr Mitarbeiter auf dem richtigen Weg dorthin ist.

Nehmen Sie gegebenenfalls eine Kurskorrektur vor.

Fehler Nr. 10: Mangelnde Kommunikation mit dem Betriebsrat

Die Zeiten, in denen sich betriebsintern Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen unvereinbar entgegenstehen – und dementsprechend agiert wird –, sollten eigentlich vorbei sein. Denn ein Unternehmen kann heute nur noch dann gut funktionieren, wenn Arbeitgeber, Vorgesetzte und Mitarbeiter an einem Strang in dieselbe Richtung ziehen und alle Interessen ausgewogen berücksichtigt werden.

Ein Betriebsrat, den Sie sich zum Feind machen, kann praktisch Ihre ganze Unternehmenspolitik lahm legen. Darauf sollten Sie es lieber erst gar nicht ankommen lassen.

Genau aus diesem Grund sollten Sie Ihren Betriebsrat auch nie als Gegner ansehen, sondern sich ihn vielmehr zum Verbündeten machen:

• Nutzen Sie den Einfluss, den Ihr Betriebsrat als gewählte Vertretung auf Ihre Mitarbeiter hat.

• Beziehen Sie ihn möglichst umfassend und frühzeitig in Ihre betrieblichen Planungen ein, denn Maßnahmen, die Sie mit Unterstützung Ihres Betriebsrats durchführen, werden von Ihren Mitarbeitern in der Regel leichter akzeptiert.

Fehler Nr. 11: Unzulänglichkeiten bei der Abmahnung

Natürlich sollten Sie es als Arbeitgeber bei Konflikten mit Ihrem Mitarbeiter grundsätzlich zuerst einmal im Guten versuchen. Sprechen Sie das Fehlverhalten Ihres Mitarbeiters an, äußern Sie Ihr Missfallen und bitten Sie ihn nachdrücklich, dieses Verhalten in Zukunft zu unterlassen. Vielfach ist es damit schon getan. Ihrem Mitarbeiter war die Schwere seines Fehlverhaltens vielleicht gar nicht bewusst. Jetzt, wo er weiß, dass Sie dieses Verhalten ernsthaft stört, stellt er es ohne weiteres ein.

Leider zeigen sich nicht alle Mitarbeiter so einsichtig sondern fahren mehr oder weniger unbeirrt mit ihrem Fehlverhalten fort. Dies sollten Sie als Vorgesetzter nicht lange tolerieren! Eröffnen Sie sich die Option, dieses Arbeitsverhältnis in absehbarer Zeit zu beenden.

Dazu müssen Sie Ihren Mitarbeiter beim nächsten Fehlverhalten abmahnen. Geben Sie ihm damit die definitiv letzte Chance, sein Verhalten zu ändern und sein Arbeitsverhältnis zu retten; so ebnen Sie sich gleichzeitig den Weg für eine spätere verhaltensbedingte Kündigung.

Häufig werden bei der Erstellung von Abmahnungen allerdings Fehler gemacht, welche eine Abmahnung unwirksam machen und damit einer verhaltensbedingten Kündigung „den Boden unter den Füßen wegziehen“. Denn an eine kündigungswirksame Abmahnung stellen die Arbeitsgerichte besondere Anforderungen. So machen Sie es richtig:

• Mahnen Sie aus Beweisgründen stets schriftlich ab, und benutzen Sie ausdrücklich das Wort „Abmahnung“.

• Schildern Sie das Fehlverhalten Ihres Mitarbeiters möglichst genau. Nennen Sie Sachverhalt, Tag, Uhrzeit und ggf. anwesende Zeugen.

• Werten Sie das beschriebene Fehlverhalten als Vertragsverletzung. Nehmen Sie dabei Bezug auf den Paragraphen des Arbeitsvertrags, gegen den Ihr Mitarbeiter verstoßen hat.

• Fordern Sie Ihren Mitarbeiter auf, sich künftig vertragsgemäß zu verhalten.

• Drohen Sie für den Wiederholungsfall einer ähnlichen Vertragsverletzung die Kündigung an.

• Lassen Sie sich den Empfang der Abmahnung möglichst quittieren.

Fehler Nr. 12: Fehlerhafte Kündigung

Sie haben sich entschlossen, Ihrem Mitarbeiter aus gutem Grund zu kündigen? Ihr Grund hält auch einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung stand? Oder aber Sie brauchen gar keinen Kündigungsgrund, weil das Kündigungsschutzgesetz nicht greift?

Dann kündigen Sie – aber vermeiden Sie unbedingt folgende Fehler:

• Sie kündigen mündlich: Ihre Kündigung ist unwirksam, denn nach § 623 BGB muss die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses immer schriftlich erfolgen. – Deshalb gilt: Immer nur schriftlich kündigen.

• Sie lassen einen Sonderkündigungsschutz außer Acht. Denken Sie z.B. bei einem schwerbehinderten Menschen unbedingt daran, vor der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts einzuholen.

• Sie vergessen, vor der Kündigung Ihren Betriebsrat anzuhören: Leider ist Ihre Kündigung dann gemäß §102 Abs.1 BetrVG aus formalen Gründen unwirksam – mag Ihr Grund auch noch so stichhaltig sein.

• Ihre Kündigung wird erst nach Ablauf des berechneten Fristbeginns, der für den Lauf der Kündigungsfrist maßgeblich ist, zugestellt: Dann wirkt Ihre Kündigung erst zum nächsten Termin, und Sie müssen Ihren Mitarbeiter vorerst unnötig weiterbeschäftigen. Achten Sie deshalb auf eine korrekte und zügige Zustellung des Kündigungsschreibens.

• Ihr Grund reicht für eine fristlose Kündigung aus, aber Ihre Kündigungserklärung erfolgt nach drei Wochen und damit zu spät: Pech, Ihre fristlose Kündigung ist leider unwirksam. Denn eine außerordentliche Kündigung müssen Sie grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen ab dem Zeitpunkt erklären, zu dem Ihnen der Kündigungsgrund bekannt würde. Wichtig: Innerhalb dieser Zeit müssen Sie auch Ihren Betriebsrat angehört haben.